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O regime de layoff é uma medida excecional que permite às empresas manterem os os postos de trabalho, mesmo em períodos de dificuldade.  

Saiba em que situações pode ser acionado, como funciona, e quais os direitos e deveres dos trabalhadores.

Layoff: o que é?

O layoff é uma medida excecional que permite às empresas reduzirem temporariamente o período normal de trabalho ou até suspender os contratos de trabalho dos seus colaboradores.

Esta medida pode ser aplicada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, em casos de catástrofe ou outras ocorrências com consequências graves na atividade normal da empresa. Em qualquer caso, é um último recurso, usado apenas se for indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e manter os postos de trabalho.

Quando é que uma empresa pode recorrer ao layoff?

Quando enfrenta dificuldades temporárias, como quedas nas vendas (motivos de mercado), mudanças na estrutura da empresa (motivos estruturais), alterações tecnológicas, catástrofes ou outros problemas graves, mas existe a expectativa de que consiga recuperar no futuro. O objetivo desta medida é ajudar a superar contextos menos favoráveis (devidamente tipificados) sem recurso ao despedimento.

Para poderem recorrer ao layoff, as empresas têm de ter a situação contributiva regularizada nas Finanças e na Segurança Social. Mas há exceções. Em alguns casos específicos, como quando a empresa está em situação económica difícil ou num processo de recuperação, pode aplicar-se o layoff ainda que não tenha a situação contributiva regularizada. Nestes casos, são feitas adaptações para permitir que a empresa use o regime sem essa exigência.

A duração do layoff depende do motivo que lhe deu origem:

• Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos: até 6 meses, podendo ser prolongado por mais 6 meses mediante comunicação fundamentada;
• Catástrofes ou ocorrências graves: até um ano, também passível de prolongamento por um período máximo de seis meses.

Depois de terminado o período inicial, só é possível recorrer novamente ao layoff depois de decorrido um período equivalente a metade do tempo anteriormente utilizado.

Por exemplo, imagine que uma empresa aplicou este regime durante 4 meses (120 dias), devido a dificuldades económicas. Após esse período, superou a crise e retomou as suas operações normais. Se, um mês depois, a empresa pretender voltar a aplicar o layoff, devido a uma ocorrência grave, precisa agora de esperar mais um mês para o poder fazer. Ou seja, dois meses no total, o equivalente a metade do tempo anteriormente utilizado (4 meses).

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Quais são os direitos e os deveres dos trabalhadores durante o layoff?

Durante o período de layoff, os trabalhadores têm direito a:

• Receber uma compensação financeira mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido (bruto), com um valor mínimo igual ao salário mínimo nacional (RMMG) (870€ em 2025) e máximo igual a três vezes o RMMG;
• Manter as regalias sociais e as prestações de Segurança Social;
• Exercer outra atividade remunerada fora da empresa;
• Receber o subsídio de Natal e de férias na totalidade.

No que diz respeito a despedimentos:

• Se o layoff durar até 6 meses: o empregador não pode despedir os trabalhadores nos 30 dias seguintes ao fim do layoff;
• Se durar mais de 6 meses: essa proteção estende-se por 60 dias após o fim do layoff.

O empregador só pode despedir um trabalhador durante este período em casos específicos, como o fim de um contrato temporário (contrato a termo); cessação de uma comissão de serviço ou devido ao comportamento grave do trabalhador (por exemplo, faltas injustificadas ou violação de deveres).

Deveres do trabalhador

No curso do layoff, os trabalhadores devem manter os seguintes deveres:

• Contribuir para a Segurança Social: os descontos devem ser calculados com base na remuneração que o trabalhador efetivamente recebe, seja pelo trabalho realizado ou pela compensação retributiva;
• Comunicar o início de nova atividade remunerada: caso o trabalhador decida exercer outra atividade remunerada fora da empresa, deve informar o empregador no prazo máximo de 5 dias. Essa comunicação é necessária para que a compensação retributiva possa ser ajustada, se aplicável. A falta dessa comunicação pode resultar na perda do direito à compensação, além da obrigação de devolver os valores já recebidos;
• Participar em cursos de formação profissional: se o empregador ou o serviço competente na área da formação profissional oferecerem a oportunidade de frequentar cursos de formação, o trabalhador deve participar. A recusa pode levar à perda do direito à compensação retributiva.

Como é calculada a compensação mensal?

Conforme a modalidade do layoff assim esta compensação será calculada.

1. Numa situação de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação financeira mensal igual a dois terços do seu salário normal ilíquido (bruto) com um valor mínimo igual ao salário mínimo nacional (RMMG) e um valor máximo de três vezes o salário mínimo, ou seja, 2 610€. Por exemplo, se um trabalhador em situação normal receber um salário de 1 450€, tem direito a receber dois terços do seu ordenado, ou seja 966,66€. 

2. Caso tenha ocorrido redução do horário de trabalho, o trabalhador recebe o salário proporcional às horas trabalhadas. Se o valor for inferior a dois terços do seu salário normal ilíquido (bruto) ou ao salário mínimo nacional, a diferença é paga como compensação retributiva.

Por exemplo, um trabalhador com salário normal ilíquido (bruto) de 1200€ mensais e com um período normal de trabalho de 40 horas semanais viu o seu horário de trabalho reduzido para 24 horas semanais. È necessário calcular o valor da hora de trabalho e depois multiplicar pelas horas efetivamente trabalhadas no mês.

O salário é pago proporcionalmente às horas trabalhadas. Para isso, é necessário calcular o valor da hora de trabalho e depois multiplicar pelas horas efetivamente trabalhadas no mês, conforme a tabela a seguir.

A seguir é necessário verificar se o salário reduzido é inferior a dois terços do salário normal ou ao salário mínimo (2/3 do salário normal = 1200€/3 = 800€)
O salário reduzido (719,68€) é inferior a dois terços do salário normal (800€) e é também inferior ao salário mínimo nacional (870€). Por isso, há direito a uma compensação retributiva para garantir que recebe pelo menos o valor mínimo entre os dois terços do salário normal e o salário mínimo.

Conforme a tabela abaixo, este trabalhador teria direito a receber 719,68€ como salário proporcional às horas trabalhadas e uma compensação retributiva de 80,32€. Um total de 800€, dois terços do seu salário normal.

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Quem paga a compensação retributiva?

A compensação retributiva é paga diretamente ao trabalhador pela entidade empregadora. A Segurança Social comparticipa a empresa em 70% do valor desta compensação.

Quais os procedimentos a cumprir pelas empresas que recorrem ao layoff?

Quando uma empresa decide aplicar o regime de layoff, tem de cumprir um conjunto de passos rigorosos para garantir que tanto os trabalhadores quanto as autoridades são informados corretamente. Eis os principais:

• Comunicar a Intenção: a empresa deve avisar (por escrito) intenção de aplicar o layoff aos representantes dos trabalhadores (comissões de trabalhadores ou sindicatos). Sem representantes, a empresa deve comunicar a cada trabalhador:
• Motivo que leva ao layoff com documentos de suporte que o comprovem;
• Lista de trabalhadores envolvidos (por secções);
• Critérios usados para escolher esses trabalhadores;
• Número e categorias profissionais dos trabalhadores afetados;
• Duração prevista da medida.
• Cinco dias depois, dá-se início à fase de negociação entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, durante a qual se discute, entre outras questões, o tipo de layoff (suspensão total do contrato ou redução de horário) e a duração.
• No final da negociação, deve ser feita uma ata com registo dos assuntos abordados e dos termos acordados.
• A empresa deve informar a Segurança Social.

Em que situações termina?

O layoff termina, total ou parcialmente, sempre que forem identificadas irregularidades durante inspeções. As situações que podem levar ao fim do regime incluem:

• Inexistência do motivo inicial invocado para o layoff;
• Incumprimento dos deveres de informar ou negociar com os trabalhadores ou com os seus representantes pelo empregador;
• Incumprimento no pagamento da compensação aos trabalhadores;
• Atraso no pagamento das contribuições à Segurança Social por parte da empresa;
• Distribuição de lucros, sob qualquer forma (como levantamentos por conta), enquanto a empresa beneficiava de apoios do Estado;
• Aumentos da remuneração ou prestação patrimonial de administradores ou gerentes enquanto a Segurança Social comparticipava na compensação dos trabalhadores;
• Admissão de novos funcionários ou renovação contratos para ocupar postos de trabalho que poderiam ser garantidos pelos trabalhadores em layoff.

O trabalhador pode acumular a compensação por layoff com outras prestações?

Sim, pode acumular com:

• Pensão de invalidez (relativa);  
• Pensão de velhice

Impossível acumular com:

• Subsídio de desemprego;  
• Em caso de doença, o trabalhador com contrato suspenso não tem direito ao subsídio de doença mantendo o direito à compensação retributiva;
• Subsídio de apoio ao cuidador informal principal

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