Diz-nos a primeira lei de Newton – também conhecida como “lei da inércia” – que a tendência natural de um corpo é a de permanecer em repouso ou, caso esteja em movimento, de preservar uma velocidade constante.

O mesmo parece passar-se com os nossos hábitos e rotinas.

Surpreendentemente, isto não se verifica apenas em mudanças para algo percecionado como “pior”. O anúncio de uma mudança parece desencadear um alerta no nosso cérebro que nos coloca “à defesa" perante a perspetiva de alteração do status quo. Inevitavelmente, esta realidade encontra-se também refletida no universo das organizações.

As fontes desta resistência podem ser diversas: desinformação, crença no impacto negativo da mudança no bem-estar futuro, falta de confiança nos líderes ou insegurança na própria capacidade de adaptação à nova realidade. Se a própria natureza humana é avessa à mudança, as organizações são feitas de pessoas, e, sem as mobilizar de forma eficaz, não se pode esperar uma real transformação. 

Os três pilares da gestão da mudança

Assim, as organizações têm vindo a procurar soluções para um desafio que foi, por muito tempo, subestimado. Não existe uma fórmula "pronta a aplicar" que resulte no sucesso garantido de qualquer iniciativa. Existem, no entanto, metodologias que permitem, para cada contexto, avaliar riscos e oportunidades para melhor definir a estratégia a adotar.

A gestão da mudança é a disciplina que propõe maximizar os resultados dos projetos focando-se, em particular, na vertente humana ou comportamental dos mesmos. De entre as diversas abordagens à gestão da mudança, desde a conhecida framework ADKAR, revela-se fundamental assegurar três pilares complementares: consciencialização (awareness), capacitação (empowerment) e adoção (adoption).

Consciencialização

O primeiro pilar, o da consciencialização, requer uma análise introspetiva e profunda sobre os motivos da mudança. Se o “porquê” da mudança não estiver claro para a liderança de uma organização ou de um projeto, a sua comunicação não pode ser efetiva. É preciso salvaguardar um motivo válido e objetivo para mudar (em prejuízo da lógica “mudar apenas por mudar”), e tornar esse motivo relacionável para as pessoas impactadas (“o que é que eu ganho com isso?”). 

Capacitação

O segundo pilar, o da capacitação, tem como propósito conduzir as pessoas ao longo do processo, garantindo que se sentem preparadas e acompanhadas, mas acima de tudo confiantes na mudança.

Adoção

Por último, é natural que surjam, ao longo do processo, novos obstáculos e barreiras com impacto nos comportamentos, sendo fundamental monitorizar a adoção, retirar lições e aprendizagens e adaptar a estratégia de forma contínua.

Uma visão ainda por concretizar nas organizações

Esta visão tem-se revelado incompatível com a abordagem praticada em muitas organizações. Aqui a gestão da mudança é tratada como um fluxo complementar e por vezes acessório às iniciativas de transformação, muitas vezes reduzida a componentes isoladas de formação e comunicação e delegada a equipas com pouco contexto.

Este tratamento reflete-se nos resultados da transformação, que tipicamente não atingem os objetivos definidos. Por este motivo, o papel da gestão da mudança tem vindo a ser repensado e o seu âmbito alargado.

Num tempo em que a capacidade de adaptação se assume como uma vantagem competitiva crucial à sobrevivência das organizações, é natural que a gestão eficaz da mudança salte para o topo das prioridades estratégicas.    
Esta mudança resulta num maior envolvimento das equipas afetas à gestão da mudança em todo o ciclo de vida do projeto, participando ativamente na orientação estratégica para o mesmo, e absorvendo um papel estrutural.

Assim, observa-se uma tendência de aproximação natural de duas disciplinas complementares - gestão de projetos e gestão da mudança - que, seguindo abordagens e focos distintos, sustentam um objetivo comum: melhorar o desempenho da organização através da implementação de iniciativas que alcançam os resultados esperados.    

Sofia Claro dos Santos, Manager da área de Business da everis NTT DATA Portugal