A rescisão do contrato de trabalho de um colaborador tem de obedecer a regras específicas, sobretudo quando esse colaborador já foi integrado nos quadros permanentes. No entanto, a Lei n.º 7/2009 do Código de Trabalho e que pode consultar no Diário da República Eletrónico prevê várias situações em que as empresas podem dispensar um funcionário.

Porquê a rescisão do contrato de trabalho?

Há muitos motivos que podem levar as empresas a avançarem com a rescisão do contrato de trabalho de um colaborador. A inadaptação ao posto, a ineficiência ou uma conduta errada são alguns dos exemplos, mas a lei prevê mais situações.

O mais importante a reter é que as regras variam consoante o tipo de contrato. Ou seja, contratos sem termo exigem sempre uma justa causa; enquanto contratos a termo certo são abrangidos por um conjunto de regras específicas.

Contratos a termos incerto: Motivos para despedimento

-  A justa causa

O artigo 351.º do Código do Trabalho determina que é considerado justa causa para o despedimento:

• A desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• A violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• A provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• O desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
• A lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• As falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• As faltas não justificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas;
• A falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• A prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei;
• O sequestro ou, em geral, crime contra a liberdade das pessoas ligadas à empresa;
• O incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• As reduções anormais de produtividade.

Quando uma causa justa para despedimento se verifique, a empresa deve comunicar ao colaborador, por escrito, a intenção de o dispensar. A carta deve incluir a descrição da justa causa que deu lugar à rescisão do contrato de trabalho (nota de culpa), à qual o colaborador pode responder, contra-argumentando, no prazo de dez dias.

- A extinção do posto de trabalho

Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos podem, de acordo com o artigo 367.º do Código do Trabalho, servir de justificação para uma rescisão do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho. No entanto, a lei determina que a empresa só pode alegar extinção do posto de trabalho se não existir, à data, nenhum colaborador com contrato a termo a desempenhar tarefas iguais às do posto de trabalho extinto.

É também importante saber que se um trabalhador tenha sido transferido para determinado posto de trabalho no decurso dos três meses anteriores à sua extinção, tem direito a ser realocado no posto de trabalho anterior (caso ainda exista) e com a mesma retribuição base.

- A inadaptação

O artigo 373.º do Código do Trabalho permite às empresas avançarem legalmente com a rescisão do contrato de trabalho de colaboradores que se provem incapazes de realizar as tarefas que lhes foram atribuídas. A inadaptação ao posto de trabalho existe quando, por incapacidade técnica ou por insuficiência de conhecimentos, é impossível para a empresa manter aquele trabalhador.

Do ponto de vista legal, são considerados indícios de inadaptação ao posto de trabalho:

• A redução continuada de produtividade ou da qualidade do trabalho realizado;
• Avarias repetidas nos equipamentos usados pelo colaborador para trabalhar;
• Os riscos para a segurança e saúde causados pelo trabalhador a si próprio, a colegas ou a terceiros.

Em cargos de direção ou de complexidade técnica, também pode ser invocada a inadaptação ao posto de trabalho se não se verificar o cumprimento de objetivos previamente acordados e contratualizados ou se o modo de trabalho do colaborador não permitir que subsista naquela relação laboral.

Contratos a termo: Demitir um funcionário

No caso dos colaboradores com contrato a termo, a lei determina que são aplicáveis, durante a vigência do contrato, todas as regras respeitantes aos contratos sem termo. A única diferença é que, findo o prazo do contrato, a empresa deixa de ter obrigações com o colaborador e pode não renovar o vínculo laboral sem que daí advenham consequências.

Ainda assim, a rescisão do contrato de trabalho antes de este atingir o termo pode ser considerada ilícita. Se isso acontecer, o artigo 393.º do Código do Trabalho estipula que a empresa tenha de indemnizar o colaborador por danos patrimoniais e não patrimoniais, num valor que não pode ser inferior ao total de retribuições que ele perdeu por ter sido dispensado antes do termo do contrato.

Prazos de aviso prévio para a rescisão do contrato de trabalho

Independentemente da qualidade do vínculo laboral que os une, as empresas têm de comunicar antecipadamente aos colaboradores a intenção de os dispensar. Consideram-se, para este efeito, os seguintes prazos:

• 7 dias: Períodos experimentais com mais de 60 dias
• 15 dias; Contratos de trabalho a termo certo ou incerto com menos de seis meses; contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tem menos de um ano de antiguidade na empresa; períodos experimentais com mais de 120 dias
• 30 dias: Contratos de trabalho sem termo com menos de dois anos; contratos de trabalho a termo certo com mais de seis meses; contratos de trabalho a termo incerto de entre seis meses e dois anos; contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de um a cinco anos (exclusive)
• 60 dias: contratos de trabalho sem termo ou a termo incerto com mais de dois anos;
  contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de cinco a dez anos (exclusive)
• 75 dias: Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de dez ou mais anos.

A exceção a estes prazos é o período experimental (inferior a 60 dias), durante o qual a empresa pode rescindir o contrato de trabalho do colaborador sem aviso prévio nem invocação de justa causa.