Quando o tema são relações laborais, as dúvidas parecem ser mais do que as certezas. O Código do Trabalho é a fonte para responder a questões como horários, marcação de férias, contratações e despedimentos.

Em outubro de 2019, entrou em vigor o novo Código de Trabalho que veio modificar alguns pontos da legislação laboral e atualizar normas adaptando-as à realidade.

Ou seja, na prática não há um novo Código do Trabalho, mas sim alterações em alguns artigos, alguns deles com bastante impacte na vida das empresas e dos seus colaboradores.

O que muda com o novo Código do Trabalho?

As mudanças na duração máxima dos contratos são uma das principais alterações e devem ser tidas em conta pelas empresas que estão em processos de recrutamento. Mas, além de mudanças importantes aplicadas às novas contratações, as alterações vêm aplicar-se também aos recursos humanos já existentes.

A Duração dos contratos a termo certo

Os contratos a termo certo passam a ter a duração máxima de dois anos, com um limite de três renovações mas, a duração total das renovações não deve exceder a duração do período inicial do contrato.

Ou seja, para um contrato a termo certo de 12 meses, por exemplo, apenas podem estar associadas três renovações de quatro meses cada (3 x 4 meses), uma vez que a duração total das renovações não pode exceder os 12 meses do contrato inicial.

Por outro lado, a contratação a termo não pode ser justificada apenas porque a pessoa a contratar é um jovem à procura de primeiro emprego ou um desempregado de longa duração.

Nos casos do lançamento de nova atividade com duração incerta, a contratação a termo fica limitada às empresas com menos de 250 trabalhadores. Anteriormente era permitida às empresas com menos de 750 trabalhadores.

O novo Código do Trabalho penaliza também, com uma contribuição adicional para a Segurança Social, as empresas cujo número de contratos a prazo seja superior à média do setor. Esta média consta de uma portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas do emprego e da segurança social, publicada no primeiro trimestre do ano civil a que respeita.

A penalização só começa a ser paga em 2021.

E o que acontece com os contratos a termo incerto?

Já os contratos a termo incerto, ou seja, aqueles em que não existe, no momento da assinatura, uma duração estabelecida, têm agora uma duração máxima de quatro anos.

Os contratos de muito curta duração passam a ser alargados a todos os setores e aumenta também o número máximo de dias, que passa a ser de 35. No entanto, a duração total dos contratos (entre o mesmo trabalhador e o mesmo empregador) não pode ultrapassar os 70 dias de trabalho.

Os contratos de trabalho temporário têm, desde outubro de 2019, um limite máximo de seis renovações. Deixa de existir o período de carência para que sejam aplicadas as regras de regulamentação coletiva. O trabalhador temporário fica automaticamente abrangido por esta legislação no momento da assinatura do contrato.

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Período experimental

O novo Código do Trabalho estipula também que o período experimental passa de 90 para 180 dias no caso da contratação de jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. O estágio profissional passa a poder ser contabilizado para descontar no tempo do período experimental.

Banco de horas

O banco de horas consiste numa forma de organização do tempo de trabalho que permite que o aumento do horário normal, dentro de limites diários, semanais e anuais estabelecidos. Até setembro de 2019 vigorava o banco de horas individual (acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora).

Em outubro, com as alterações ao Código do Trabalho esta modalidade deixa de existir e dá lugar ao banco de horas grupal. Ou seja, o banco de horas passa a ser aplicado em grupo, sendo que carece da aprovação de, pelo menos, 65% dos trabalhadores pertencentes a esse grupo.

Formação

O número mínimo de horas de formação por ano, por cada colaborador, passa a ser de 40.

Esta formação deve ser contínua e, caso o colaborador tenha sido contratado a termo por período igual ou superior a três meses, o número mínimo de horas de formação deve ser proporcional à duração do contrato.

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Trabalho suplementar

Passa a ser abrangido pelo princípio do tratamento mais favorável. Ou seja, os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa em relação ao pagamento do trabalho suplementar só podem ser alterados se tiverem critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.

Combater o assédio

As alterações de outubro ao Código do Trabalho vieram reforçar as medidas de proteção do trabalhador em situações de assédio laboral. Uma sanção disciplinar, motivada pelo facto de o trabalhador alegar ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial ou contraordenacional de assédio passa a ser considerada abusiva.

Assim, o assédio, por parte da entidade empregadora ou de colegas, passa a ser uma justa causa de resolução de contrato por parte do trabalhador.

Mais proteção para doentes oncológicos

Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento são equiparados a trabalhadores com deficiência ou doença crónica.

Assim, ficam dispensados de trabalhar em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado. Também podem ser dispensados de trabalhar entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, se tal puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.

Que contratos estão abrangidos?

O Código do Trabalho é aplicável a todos os contratos de trabalho, mesmo aqueles que tenham sido celebrados antes da sua entrada em vigor.

No entanto, e nos contratos de trabalho a termo, as regras sobre admissibilidade, renovação e duração só podem ser aplicadas aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de 2019.

Nos contratos de trabalho temporário, as regras respeitantes a renovação só se aplicam aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de 2019.

Os bancos de horas individuais são válidos por mais um ano, ou seja, até 1 de outubro de 2020.

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