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Imagine que no regresso das férias se deparava com uma mudança radical no sistema de trabalho da sua empresa. Em vez de haver um chefe que tem sempre a última palavra, agora seriam as equipas a fazer a sua própria gestão. Nesse caso, dir-se-ia que sua empresa tinha implementado uma holocracia.
Este modelo de gestão substitui a hierarquia pela participação de todos os profissionais nas responsabilidades e decisões e tem sido adotado em empresas de todo o mundo.
Mas afinal em que consiste exatamente? Qual o impacto que pode ter na estrutura e funcionamento de uma organização? E será que se adequa a todas?
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O que é a holocracia?
Os modelos de gestão de pessoas, assim como os ambientes organizacionais, foram evoluindo para acompanhar as mudanças sociais e económicas ao longo dos tempos.
Nos últimos anos, o impacto de uma sociedade mais tecnológica e a necessidade permanente de evolução fizeram virar atenção para o potencial individual no desempenho coletivo. Afinal de contas, os profissionais são o maior ativo de uma organização. E, assim, surgiram novos modelos de gestão, entre os quais a holocracia, que consideram a motivação e retenção de talentos, fatores importantes para o sucesso.
A holocracia assenta num conceito de autogestão. Trata-se de um modelo descentralizado, onde não há uma hierarquia rígida e a responsabilidade é partilhada por todos os elementos da equipa.
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São formados círculos semi-independentes que se organizam em função dos diferentes aspetos relacionados com o trabalho de uma empresa. Aos membros de cada equipa são atribuídos papéis dotados de autonomia para decidir sobre as questões relacionadas com o seu trabalho.
Como começou a holocracia?
A invenção deste sistema de gestão é atribuída ao norte-americano Brian Robertson. De acordo com um artigo da Fast Company, em 2007, aquele especialista em programação e sem qualquer experiência em gestão, criou a holocracia por sentir que teria de haver “uma maneira melhor de trabalharmos juntos”. O exemplo mais vezes apontado de implementação do modelo é, contudo, o da Zappos, empresa norte-americana de comércio eletrónico que o adotou em 2013.
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Como funciona?
Este sistema de gestão organiza o trabalho e as pessoas em círculos dentro de círculos. Nesses círculos, são atribuídas funções aos membros da equipa e cada uma dessas pessoas é responsável por uma área. Ou seja, toma todas as decisões que lhe dizem respeito específico.
Por exemplo, dentro do círculo dos Recursos Humanos de uma empresa, alguém é inteiramente responsável pelo recrutamento. Essa pessoa terá autonomia para tomar todas as decisões relacionadas com o recrutamento dos colaboradores e avançar até à contratação. O processo é assim agilizado porque não terá de passar por uma cadeia de decisão para chegar ao fim.
Cada círculo continua a ter um líder mas, ao contrário dos modelos tradicionais, nem todas as decisões precisam de passar por essa pessoa.
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Ou seja, a holocracia não determina cargos ou títulos mas sim funções que podem mudar ao longo do tempo. O objetivo principal é distribuir o poder, ainda que existam regras gerais que devem ser seguidas. Com menos postos de autorização e menos burocracia, a tomada de decisão torna-se mais rápida. E isso possibilita acompanhar a constante evolução do mercado.
Apesar da autonomia dos papéis, todos são interdependentes e trabalham em conjunto para atingir os objetivos da organização. É um trabalho colaborativo.
Para que a holocracia possa funcionar deve então assentar nos seguintes aspetos:
- Regras claras e objetivas: com a descentralização da hierarquia, é necessário que as regras sejam compreendidas por todos para se atingir o objetivo final;
- Poder de decisão horizontal: não há uma hierarquia top-down (de cima para baixo), sendo a autoridade organizada horizontalmente ou seja, todos os profissionais representam uma autoridade semelhante;
- Maior criatividade: a organização tem uma estrutura que oferece mais liberdade, permitindo que a equipa expresse a sua criatividade.
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Que impacto tem nas organizações?
Em oposição a modelos mais tradicionais, a implementação da holocracia representa uma grande mudança nas organizações e pode suscitar resistência por parte de profissionais menos recetivos ao esforço de mudança organizativa.
No entanto, este modelo de gestão poderá ser uma motivação extra para a liberdade criativa e celeridade da tomada de decisões.
Ainda que, em teoria, o modelo possa ser aplicado a vários tipos de organizações, fará mais sentido em empresas que precisem de responder rapidamente às alterações do mercado e cujos consumidores e profissionais sejam mais permeáveis a processos de mudança, como é o caso dos jovens.
Empresas de tecnologia, startups, empresas da área da comunicação, design, arquitetura ou publicidade, são alguns exemplos.
Empresas que adotaram a autogestão
Além da Zappos, empresas como a Morning Star, Valve e W.L. Gore já adotam a holocracia. A Procter & Gamble, Google e 3M incentivaram programas paralelos de gestão autónoma.
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Vantagens e desvantagens da holocracia
Especialistas na área da gestão de pessoas apontam como principais vantagens a autonomia e responsabilidade individual que idealmente conduziria a maiores níveis de motivação, desempenho e eficácia.
Esta autonomia e participação nas decisões importantes é também um fator potenciador da criatividade e talento dos profissionais, ao mesmo tempo que contribui para a retenção de talento e para um bom ambiente organizacional.
A holocracia permite eliminar burocracia e ganhar tempo na tomada de decisões, estando assim a organização mais preparada para os desafios do mercado onde atua.
Uma das desvantagens será a dificuldade de aplicação em grandes organizações com muitos profissionais e por isso com maior estratificação hierárquica e funcional.
A necessidade de adaptação dos profissionais e a sua disponibilidade para abandonar a estrutura clássica, com chefes e subordinados, pode ser outro obstáculo.
Os colaboradores precisam estar preparados para lidar com a autonomia. A holocracia não é sinónimo de carta-branca para fazer o que lhes apetece. Muito pelo contrário, exige uma maior responsabilidade e obriga a uma maior interação com os elementos do seu e de outros círculos.
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