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A lei é clara. Por regra, não se pode reduzir o salário a um funcionário. Contudo, há exceções previstas na lei, com ou sem o consentimento do trabalhador.

Fique a par de todos os cenários possíveis para saber os seus direitos. Se estiver a ser lesado, saiba como agir.

Relação do trabalhador com a entidade patronal

Há casos excecionais, explicados a seguir, em que pode ser necessária uma redução salarial para manter o futuro de uma empresa. Nestas situações, o empregador deve ser claro e apresentar os dados que originam esses cortes na retribuição mensal.

Por outro lado, sindicatos ou comissões de trabalhadores, caso existam, devem poder pronunciar-se. Se não existirem, deve ser criada uma comissão específica para essa situação.

Chegados a acordo, deve ficar escrito indicando os termos em que é válido.  Saiba quais são essas situações excecionais, com e sem a concordância do trabalhador.

Redução de salário com acordo do trabalhador

Regra geral, uma redução do salário do trabalhador implica a sua aprovação. Confira quais as situações em que isso é possível.

Mudar para categoria inferior

Um trabalhador pode ser colocado numa categoria profissional inferior à que tinha. Esta mudança pode ocorrer por necessidade do trabalhador ou da empresa.

Se a mudança implicar uma redução no salário, este acordo entre empregador e trabalhador terá de ser autorizado pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Isto mesmo pode ser confirmado no artigo 119.º da lei n.º 7 do Código do Trabalho.

Redução do horário

Se um trabalhador que estava em regime de tempo inteiro passar para um part-time, terá uma redução do salário de forma proporcional à diminuição do horário de trabalho. Não podendo ser imposta pelo empregador e exigindo o acordo de ambas as partes, há situação que decorrem do pedido do trabalhador. Por exemplo:

• Se o trabalhador tem filhos menores de 12 anos;
• Se os seus filhos têm deficiência ou uma doença crónica (seja qual for a idade).  

Quem optar por esta solução, não pode, todavia, exercer outra atividade fora da sua residência habitual, assim determina o artigo 55.º do Código do Trabalho. 

Trabalho intermitente

As empresas com atividade não contínua ou com intensidade variável (por exemplo o setor turístico) podem intercalar prestação de trabalho com períodos de inatividade.

Este regime de trabalho intermitente permite que, durante o período de inatividade, o trabalhador tenha uma redução no salário. Nestas ocasiões, o funcionário tem direito a receber:

• O valor estabelecido por regulamentação coletiva de trabalho;
• Caso não exista esta regulamentação, no mínimo, 20% da retribuição base.

A lei prevê ainda (no artigo 160.º do Código do Trabalho) que durante o período de inatividade o trabalhador possa exercer outra atividade para compensar a perda de salário, sendo o montante da retribuição deduzido à compensação retributiva que está a receber. 

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Regresso a funções antigas

Os trabalhadores podem exercer funções em cargos de administração, chefias, direção-geral ou equivalente, em regime de comissão de serviço, o que implica, geralmente, um salário mais elevado. Contudo, quando a comissão de serviço cessa e o trabalhador retoma a sua categoria profissional anterior, é normal e legal que se verifique uma redução no salário.

Outro exemplo é o acréscimo do valor salarial por motivos de isenção de horário Esse valor pode vir a ser retirado se deixar de estar inscrito nesse regime.

Layoff

É um regime autorizado sempre que “seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho”. Traduz-se em duas situações possíveis:

• Suspensão do contrato de trabalho;
• Ou redução temporária dos períodos normais de trabalho.

Com a duração de seis meses a um ano, o layoff distingue-se do regime intermitente pela sua natureza de exceção face a circunstâncias singulares.

Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber mensalmente um valor mínimo igual a dois terços da retribuição normal ilíquida (sem descontos) ou o valor da retribuição mínima mensal garantida (870€ em 2025), consoante o que for mais elevado.

Redução do salário sem acordo com o trabalhador

Embora, regra geral, a redução do salário deva ter a aprovação do funcionário, existem casos em que é alheia à sua vontade:

Penhoras

Se existirem dívidas à Segurança Social, Finanças ou outras entidades (desde que exigidas por Lei ou a sua cobrança for imposta por decisão judicial), há lugar a redução temporária do valor do salário até ficar saldada a dívida.

O corte pode ir até dois terços do salário líquido. Contudo, por mês, o colaborador não pode receber menos do que o salário mínimo nacional, que em 2025 é de 870€. A penhora também não pode ser superior a três salários mínimos, ou seja, 2 610€.

Multa

As empresas podem aplicar algumas sanções disciplinares, como repreensão; repreensão registada; perda de dias de férias; suspensão com perda da retribuição e antiguidade, despedimento sem compensação e multas (sanções pecuniárias).

As multas podem ser descontadas do salário. No entanto, a aplicação das sanções pecuniárias não podem exceder um terço da retribuição diária e a retribuição correspondente a 30 dias (em cada ano).

Indemnizações

Podem também ocorrer situações em que o trabalhador tem de pagar uma indemnização à entidade patronal, como por exemplo quando rescinde o contrato de trabalho e não cumpre o aviso prévio. 

Amortizações e pagamentos antecipados

Casos em que a entidade patronal pode compensar-se de amortizações e juros de empréstimos concedidos através de descontos no salário do funcionário.  

Como fazer valer os seus direitos?

Se existirem abusos por parte da entidade patronal, o trabalhador tem à sua disposição uma série de mecanismos, tais como:

Autoridade para as Condições do Trabalho

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) regista denúncias com situações em que os direitos dos trabalhadores não são respeitados. È ainda responsável e por inspecionar as condições laborais e o cumprimento das regras.

Caso tenha sido visado por uma redução salarial, não contemplada nas que descrevemos atrás, pode apresentar queixa ou esclarecer dúvidas junto desta entidade. 

Mediação laboral ou tribunais

Se considerar que ainda é possível um acordo com a entidade patronal, então pode tentar a mediação laboral. O tribunal judicial pode decidir se a redução no salário é legal.

Rescindir o contrato com justa causa

Outra possibilidade para o trabalhador reagir a uma situação de incumprimento é a resolução do contrato por justa causa. Nestes casos, o colaborador tem direito a uma indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base, a somar às diuturnidades por cada ano de antiguidade completo (proporcional para ano incompleto). Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Este cenário acontece se for dada razão ao trabalhador.

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A informação deste artigo não constitui qualquer recomendação, nem dispensa a consulta necessária de entidades oficiais e legais.