Despedimento sem justa causa

Despedimento sem justa causa: conheça os seus direitos e o que fazer

Trabalho

Um despedimento é um momento de crise. Mas não é inevitável aceitá-lo sem reagir. Veja com que instrumentos legais pode contar. 24-08-2020

Considera que foi alvo de um despedimento sem justa causa? Conheça o enquadramento jurídico, os seus direitos e como proceder.

Ser despedido é sempre uma situação delicada e que obriga a que se deem alguns passos de forma a beneficiar daquilo a que se tem direito. A situação torna-se particularmente delicada quando o que está em causa é um despedimento ilícito, isto é, um despedimento sem justa causa.

Para esclarecer todas as suas dúvidas, vamos partilhar o que diz a lei e, também, quais os apoios e compensações a que tem direito, em função do tipo de despedimento de que foi alvo.

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Despedimento sem justa causa: o que diz a lei?

O Capítulo VII Cessação de Contrato de Trabalho, do Decreto-lei n.º 7/2009, regulamenta tudo aquilo que diz respeito ao término de um contrato laboral. De acordo com o seu artigo 338.º, “é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”

Isto significa que o empregador não pode despedir o trabalhador sem justa causa, ou seja, sem alegar o comportamento culposo do trabalhador. Alguns exemplos de justa causa previstos no artigo 351.º, do Decreto-lei n.º 7/2009, são:

  1. Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  2. Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  3. Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
  5. Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  6. Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  7. Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  8. Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  9. Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  10. Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  11. Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  12. Reduções anormais de produtividade.

 

Segundo o artigo 340.º do mesmo decreto, um contrato de trabalho pode ser cessado por caducidade; revogação; despedimento por facto imputável ao trabalhador; despedimento coletivo; despedimento por extinção de posto de trabalho; despedimento por inadaptação; resolução pelo trabalhador; denúncia pelo trabalhador.

Ainda no Decreto-lei n.º 7/2009, no seu artigo 341.º é dito que no momento de cessação do contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, assim como devem ser entregues todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social. 

 

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Despedimento lícito ou ilícito?

Despedimento por justa causa

O despedimento por justa causa é a sanção disciplinar mais gravosa e corresponde a um despedimento sem direito a indemnização ou compensação. Ele só pode ocorrer na sequência de um comportamento culposo do trabalhador, o qual pela gravidade e consequência, impeça por absoluto a manutenção daquela relação laboral.

Como a definição deste tipo de comportamento pode ser algo vaga ou imprecisa, o Código do Trabalho prevê algumas situações (referidas anteriormente) em que este despedimento pode ser legal e legitimamente consumado.

Para despedir alguém com justa causa é ainda necessário que o empregador siga uma série de procedimentos, caso contrário o despedimento é ilícito.  

  1. Inicialmente, deve ser instaurado um processo disciplinar ao trabalhador por parte do empregador, até 60 dias após a prática da infração. Enquanto o procedimento disciplinar é aplicado, o trabalhador pode ser suspenso preventivamente, tendo direito a continuar a receber o pagamento das suas retribuições mensais;
  2. Após esta fase (que pode ainda ser acompanhada de um inquérito prévio), é redigida uma nota de culpa, em que o empregador descreve por escrito ao trabalhador todos os factos que lhe são imputados;
  3. De seguida, o trabalhador deve responder a essa nota de culpa, no prazo de dez dias úteis após a sua receção;
  4. Finalmente, o empregador tem 30 dias para emitir um relatório final do procedimento disciplinar, determinando ou não o despedimento do trabalhador.

 

O despedimento por justa causa não dá ao trabalhador direito ao subsídio de desemprego, nem à indemnização.

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Despedimento sem justa causa ou com “falsa justa causa”

Se acha que foi alvo de um despedimento ilícito, por não ser respeitado o previsto no Decreto-lei n.º 7/2009, então deve intentar uma ação judicial no Tribunal do Trabalho, de modo a serem debatidas as condições de cessação do seu contrato de trabalho.

Isto pode acontecer, nomeadamente, por discordar da alegação de justa causa, ou por o empregador não ter cumprido com os procedimentos legais.

Se o fizer, pode requerer o subsídio de desemprego junto da Segurança Social, sendo que terá de o devolver caso o Tribunal considere o despedimento lícito. Caso não tenha condições de pagar as despesas associadas a um processo judicial, pode igualmente requerer à Segurança Social apoio à proteção jurídica.

Por outro lado, se o Tribunal confirmar que houve alguma ilegalidade no despedimento, é-lhe dada a oportunidade de ser reintegrado na empresa ou receber uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade. Isto, além dos salários que receberia se não tivesse sido despedido e, ainda, uma compensação por danos sofridos.

 

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Outros tipos de despedimento e direitos do trabalhador

Sempre que o contrato não cesse por vontade do trabalhador ou por justa causa, há alguns direitos que devem ser reclamados, de forma a compensar o despedimento.

 

Subsídio de desemprego

Desde que o trabalhador tenha feito contribuições para a Segurança Social durante 360 dias nos 24 meses anteriores à data de desemprego, então terá direito ao subsídio de desemprego. Este subsídio garante 65% do valor base auferido pelo trabalhador, enquanto estava empregado (num limite máximo de 1 097 03€).

Para ter acesso ao subsídio tem ainda de residir em território nacional, ter capacidade e disponibilidade para o trabalho e estar inscrito (para procura de emprego) no centro de emprego da área de residência. A duração do subsídio irá depender da idade do beneficiário e do número de meses de registo de remunerações.

 

Como requerer

O subsídio deve ser pedido no centro de emprego, nos 90 dias seguintes à data do desemprego. Para isso, deve ser entregue o requerimento de prestações de desemprego e a declaração de situação de desemprego.

 

Tome Nota:

Caso o empregador se recuse a preencher a declaração de situação de desemprego, o trabalhador deve requerê-la à Autoridade para as Condições de Trabalho que a pode emitir 30 dias após a data do pedido. O não cumprimento do dever de entrega das declarações comprovativas da situação de desemprego por parte do empregador pode implicar uma coima entre os 250 e os 2000 euros.

 

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Férias e acertos de contas

Outro direito do trabalhador despedido são as férias e os acertos de contas. O trabalhador tem direito a receber a retribuição do período de férias proporcional ao serviço prestado e o respetivo subsídio. Caso ainda não tenham sido gozadas as férias vencidas no início do ano, então o trabalhador tem direito à retribuição das férias e dos subsídios.

Para o ajudar no cálculo dos valores a receber, a Autoridade para as Condições de Trabalho disponibiliza um simulador no seu site.

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Compensação e indemnização

Há lugar a compensação ou indemnização em caso de caducidade do contrato de trabalho, despedimento coletivo; extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação.

Despedimento: Caducidade, extinção do posto de trabalho ou inadaptação

Nestas situações, o trabalhador tem direito a uma compensação de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (não podendo ultrapassar o valor total de 12 700 euros).

Já quando se trata do contrato de trabalho a termo incerto que é cessado pelo empregador, o trabalhador tem direito a receber 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, relativos aos três primeiros anos de duração do contrato. Isto, além de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, relativos aos anos seguintes (não podendo ultrapassar o valor total de 12 700 euros).

Despedimento coletivo

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador também tem direito a receber uma compensação, mas a fórmula de cálculo vai depender da data de entrada em vigor do contrato de trabalho.

1.Contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011:

  • 1 mês de salário por cada ano (até 31 de outubro de 2012);
  • 20 dias de salário por cada ano (de 31 de outubro de 2012 a 30 de setembro de 2013);
  • Após 30 de setembro de 2013: 18 dias de salário por cada ano dos primeiros três e 12 dias de salário por cada ano dos restantes

 

2. Contratos celebrados entre 1 de novembro de 2011 e 30 de setembro de 2013:

  • 20 dias de salário por cada ano (até 30 de setembro de 2013);
  • Após 30 de setembro de 2013: 18 dias de salário por cada ano dos primeiros três e 12 dias de salário por cada ano dos restantes.

 

3. Contratos celebrados após 30 de setembro de 2013:

  • 12 dias de salário por cada ano (sendo que o salário não pode ser superior a 12 700  euros).

 

Tome Nota:

De acordo com o atual regime, o valor do salário e diuturnidades a considerar no cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes o salário mínimo, ou seja, 12 700 euros. Já o montante global da compensação não pode exceder 12 vezes o salário e diuturnidades ou, quando o valor do salário e diuturnidades for superior a 20 vezes o salário mínimo, não pode ultrapassar em 240 vezes o salário mínimo, ou seja, 152 400 euros.

 

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