Considera que foi alvo de um despedimento sem justa causa? Conheça o enquadramento jurídico, os seus direitos e como proceder.

Ser despedido é sempre uma situação delicada e que obriga a que se deem alguns passos de forma a beneficiar daquilo a que se tem direito. A situação torna-se particularmente delicada quando o que está em causa é um despedimento ilícito, isto é, um despedimento sem justa causa.

Para esclarecer todas as suas dúvidas, vamos partilhar o que diz a lei e, também, quais os apoios e compensações a que tem direito, em função do tipo de despedimento de que foi alvo.

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Despedimento sem justa causa: o que diz a lei?

O Capítulo VII Cessação de Contrato de Trabalho, do Decreto-lei n.º 7/2009, regulamenta tudo aquilo que diz respeito ao término de um contrato laboral. De acordo com o seu artigo 338.º, “é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”

Isto significa que o empregador não pode despedir o trabalhador sem justa causa, ou seja, sem alegar o comportamento culposo do trabalhador. Alguns exemplos de justa causa previstos no artigo 351.º, do Decreto-lei n.º 7/2009, são:

1. Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
2. Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
3. Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
5. Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
6. Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
7. Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
8. Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
9. Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
10. Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
11. Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
12. Reduções anormais de produtividade.

Segundo o artigo 340.º do mesmo decreto, um contrato de trabalho pode ser cessado por caducidade; revogação; despedimento por facto imputável ao trabalhador; despedimento coletivo; despedimento por extinção de posto de trabalho; despedimento por inadaptação; resolução pelo trabalhador; denúncia pelo trabalhador.

Ainda no Decreto-lei n.º 7/2009, no seu artigo 341.º é dito que no momento de cessação do contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, assim como devem ser entregues todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social. 

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Despedimento lícito ou ilícito?

Despedimento por justa causa

O despedimento por justa causa é a sanção disciplinar mais gravosa e corresponde a um despedimento sem direito a indemnização ou compensação. Ele só pode ocorrer na sequência de um comportamento culposo do trabalhador, o qual pela gravidade e consequência, impeça por absoluto a manutenção daquela relação laboral.

Como a definição deste tipo de comportamento pode ser algo vaga ou imprecisa, o Código do Trabalho prevê algumas situações (referidas anteriormente) em que este despedimento pode ser legal e legitimamente consumado.

Para despedir alguém com justa causa é ainda necessário que o empregador siga uma série de procedimentos, caso contrário o despedimento é ilícito.  

1. Inicialmente, deve ser instaurado um processo disciplinar ao trabalhador por parte do empregador, até 60 dias após a prática da infração. Enquanto o procedimento disciplinar é aplicado, o trabalhador pode ser suspenso preventivamente, tendo direito a continuar a receber o pagamento das suas retribuições mensais;
2. Após esta fase (que pode ainda ser acompanhada de um inquérito prévio), é redigida uma nota de culpa, em que o empregador descreve por escrito ao trabalhador todos os factos que lhe são imputados;
3. De seguida, o trabalhador deve responder a essa nota de culpa, no prazo de dez dias úteis após a sua receção;
4. Finalmente, o empregador tem 30 dias para emitir um relatório final do procedimento disciplinar, determinando ou não o despedimento do trabalhador.

O despedimento por justa causa não dá ao trabalhador direito ao subsídio de desemprego, nem à indemnização.

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Despedimento sem justa causa ou com “falsa justa causa”

Se acha que foi alvo de um despedimento ilícito, por não ser respeitado o previsto no Decreto-lei n.º 7/2009, então deve intentar uma ação judicial no Tribunal do Trabalho, de modo a serem debatidas as condições de cessação do seu contrato de trabalho.

Isto pode acontecer, nomeadamente, por discordar da alegação de justa causa, ou por o empregador não ter cumprido com os procedimentos legais.

Se o fizer, pode requerer o subsídio de desemprego junto da Segurança Social, sendo que terá de o devolver caso o Tribunal considere o despedimento lícito. Caso não tenha condições de pagar as despesas associadas a um processo judicial, pode igualmente requerer à Segurança Social apoio à proteção jurídica.

Por outro lado, se o Tribunal confirmar que houve alguma ilegalidade no despedimento, é-lhe dada a oportunidade de ser reintegrado na empresa ou receber uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fração de ano de antiguidade. Isto, além dos salários que receberia se não tivesse sido despedido e, ainda, uma compensação por danos sofridos.

Outros tipos de despedimento e direitos do trabalhador

Sempre que o contrato não cesse por vontade do trabalhador ou por justa causa, há alguns direitos que devem ser reclamados, de forma a compensar o despedimento.

Subsídio de desemprego

Desde que o trabalhador tenha feito contribuições para a Segurança Social durante 360 dias nos 24 meses anteriores à data de desemprego, então terá direito ao subsídio de desemprego. Este subsídio garante 65% do valor base auferido pelo trabalhador, enquanto estava empregado (num limite máximo de 1 097 03€).

Para ter acesso ao subsídio tem ainda de residir em território nacional, ter capacidade e disponibilidade para o trabalho e estar inscrito (para procura de emprego) no centro de emprego da área de residência. A duração do subsídio irá depender da idade do beneficiário e do número de meses de registo de remunerações.

Como requerer

O subsídio deve ser pedido no centro de emprego, nos 90 dias seguintes à data do desemprego. Para isso, deve ser entregue o requerimento de prestações de desemprego e a declaração de situação de desemprego.

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Férias e acertos de contas

Outro direito do trabalhador despedido são as férias e os acertos de contas. O trabalhador tem direito a receber a retribuição do período de férias proporcional ao serviço prestado e o respetivo subsídio. Caso ainda não tenham sido gozadas as férias vencidas no início do ano, então o trabalhador tem direito à retribuição das férias e dos subsídios.

Para o ajudar no cálculo dos valores a receber, a Autoridade para as Condições de Trabalho disponibiliza um simulador no seu site.

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Compensação e indemnização

Há lugar a compensação ou indemnização em caso de caducidade do contrato de trabalho, despedimento coletivo; extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação.

Despedimento: Caducidade, extinção do posto de trabalho ou inadaptação

Nestas situações, o trabalhador tem direito a uma compensação de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (não podendo ultrapassar o valor total de 12 700 euros).

Já quando se trata do contrato de trabalho a termo incerto que é cessado pelo empregador, o trabalhador tem direito a receber 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, relativos aos três primeiros anos de duração do contrato. Isto, além de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, relativos aos anos seguintes (não podendo ultrapassar o valor total de 12 700 euros).

Despedimento coletivo

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador também tem direito a receber uma compensação, mas a fórmula de cálculo vai depender da data de entrada em vigor do contrato de trabalho.

1.Contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011:

• 1 mês de salário por cada ano (até 31 de outubro de 2012);
• 20 dias de salário por cada ano (de 31 de outubro de 2012 a 30 de setembro de 2013);
• Após 30 de setembro de 2013: 18 dias de salário por cada ano dos primeiros três e 12 dias de salário por cada ano dos restantes

2. Contratos celebrados entre 1 de novembro de 2011 e 30 de setembro de 2013:

• 20 dias de salário por cada ano (até 30 de setembro de 2013);
• Após 30 de setembro de 2013: 18 dias de salário por cada ano dos primeiros três e 12 dias de salário por cada ano dos restantes.

3. Contratos celebrados após 30 de setembro de 2013:

• 12 dias de salário por cada ano (sendo que o salário não pode ser superior a 12 700  euros).

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