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A lei estabelece os motivos que podem dar origem a um despedimento. Foi despedido sem justa causa? Conheça os seus direitos.

As situações de despedimento são por vezes inevitáveis. Mas a lei estabelece os parâmetros para que este processo ocorra de forma lícita e devidamente fundamentada.

Explicamos os principais motivos que justificam um despedimento com justa causa;  as situações que podem levar a essa decisão e os direitos dos trabalhadores em caso de despedimento sem justa causa.

 

Por que motivos posso ser despedido com justa causa?

A lei prevê os motivos que, pela sua gravidade e consequências, podem dar origem ao despedimento de um trabalhador com justa causa, conforme o artigo 351.º do Código de Trabalho. Nomeadamente:  

Desobediência às ordens de responsáveis hierárquicos;

Violação de direitos e garantias de outros trabalhadores;

Instigação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

Desinteresse continuado pelo cumprimento das obrigações que decorrem do seu cargo ou posto de trabalho;

Lesão de interesses patrimoniais da empresa;

Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

Faltas não justificadas ao trabalho que provoquem prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou (em cada ano) mais de cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

Falta culposa no respeito e cumprimento de regras de segurança e saúde no trabalho;

Prática de violência física, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre outro trabalhador, membro dos órgãos sociais ou empregador individual não pertencente àqueles, seus delegados ou representantes;

Sequestro ou crime contra a liberdade das pessoas identificadas antes;  

Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

Reduções anormais e injustificadas de produtividade.

 

Além de outras modalidades que a lei prevê, um contrato de trabalho pode terminar pelos seguintes motivos, conforme o artigo 340.º do Código do Trabalho:

Caducidade ou fim do contrato de trabalho;

Revogação (fim da relação laboral por mútuo acordo);

Despedimento por motivos da responsabilidade do trabalhador (comportamentos lesivos para a empresa ou para colegas por parte do trabalhador);

Despedimento coletivo (despedimento de vários trabalhadores);

Despedimento por extinção de posto de trabalho (a função deixa de existir);

Despedimento por inadaptação (o trabalhador não se adaptou ao seu posto de trabalho);

Resolução do contrato por parte do trabalhador (justa causa contra o empregador);

Denúncia do contrato por parte do trabalhador (por livre iniciativa do trabalhador).

 

 

 

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Quando é que estamos perante um despedimento sem justa causa?

Os trabalhadores têm uma série de direitos fundamentais que os protegem contra despedimentos arbitrários e asseguram um tratamento justo e digno em caso de cessação do contrato. Esses direitos estão previstos no Código do Trabalho e refletem um compromisso com a justiça no local de trabalho.

O despedimento sem justa causa ocorre quando um empregador termina a relação laboral sem que exista um motivo considerado legalmente válido (os que estão descritos nos pontos anteriores).

A lei proíbe ainda o despedimento pelas seguintes razões conforme artigo 381.º do Código de Trabalho:

Motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos;

Motivos declarados improcedentes, ou seja, que não sejam suficientes para justificar o despedimento;

O não cumprimento do procedimento legal exigido.

 

Em casos de despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, ou de trabalhadores durante o gozo de licença parental inicial exige-se parecer prévio da Autoridade para as Condições no Trabalho (ACT) - sem o qual se
considera despedimento ilícito.

 

Quando é que o despedimento que seria lícito pode ser considerado ilícito?

Um despedimento que ocorre por motivos da responsabilidade do trabalhador (justa causa), pode ser considerado ilícito nas seguintes situações:

Se não tiverem sido respeitados os prazos legalmente definidos para um processo disciplinar, conforme o artigo 382.º do Código de Trabalho. Ou seja:

- 60 dias seguintes à data do conhecimento da infração pelo empregador para apresentar o processo;
- Decisão final até um ano após a prática da infração.

 

Se o procedimento de despedimento for inválido. Nos seguintes casos:

- A nota de culpa, ou se esta não for por escrito ou não contiver a descrição dos factos que são imputados ao trabalhador;
- O empregador não comunica a intenção de despedir juntamente com a nota de culpa;
- Proibição de consultar o processo ou responder à nota de culpa pelo trabalhador;
- O empregador não respeita o prazo para resposta à nota de culpa;
- A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e das suas causas não foi por escrito.

 

Fui despedido sem justa causa: quais os meus direitos?

Eis os principais direitos de um trabalhador despedido sem justa causa.

 

Interposição de ação judicial

Se considera que o seu despedimento foi injustificado ou ilícito, tem o direito de recorrer judicialmente. O processo de reclamação é essencial para contestar qualquer violação dos seus direitos.

Tem 60 dias a contar da data de comunicação do despedimento para apresentar uma ação de impugnação, conforme artigo 387.º do Código do Trabalho.  Se não o fizer dentro desse prazo, perde o direito de contestar e o despedimento torna-se irreversível.

 

 

Providência cautelar para suspensão do despedimento

Pode ainda solicitar uma providência cautelar para suspender temporariamente os efeitos do despedimento até à decisão final do tribunal. Esta medida visa impedir que fique sem rendimentos enquanto aguarda a decisão, em linha com o artigo 386.º do Código do Trabalho. Tem cinco dias úteis, a contar da data da receção da comunicação da decisão de despedimento, para o fazer.

 

Reintegração na empresa ou indemnização 

Quando o despedimento é considerado ilícito pelo tribunal, o trabalhador tem direito a ser indemnizado por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, e a ser reintegrado na empresa, mantendo a categoria e a antiguidade.

Caso o tribunal decrete a reintegração, o trabalhador pode, ainda assim, optar por receber uma indemnização em vez de ser reintegrado. O valor da indemnização varia em função dos anos de serviço.

A escolha entre a reintegração ou o pagamento de uma indemnização cabe ao trabalhador, respeitando-se assim o seu direito de decisão caso não pretenda regressar à empresa.

Por seu lado, o empregador pode pedir ao tribunal a exclusão da reintegração, desde que se trate de uma microempresa ou de um trabalhador que ocupe um cargo de administração ou de direção. Deve demonstrar que o regresso do trabalhador seria prejudicial para o funcionamento da empresa.

A indemnização pode variar entre 15 a 45 dias de salário por ano de serviço e não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Quando há um pedido de não reintegração por parte do empregador, a indemnização varia entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

Neste documento da ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho, encontra todos os valores a que pode ter direito. Variam de acordo com o ano em que foi celebrado o contrato, com base na Lei n.º 69/2013, ainda em vigor.

 

 

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Retribuições e compensações

Tem direito a receber as retribuições que não recebeu entre a data do despedimento e a da decisão do tribunal, mesmo se o trabalhador optar pela indemnização. Esse cálculo deve incluir o salário base, as diuturnidades; subsídios de férias e de Natal (proporcionais aos dias trabalhados); dias de férias não gozados e outros montantes devidos  que podem incluir subsídios de alimentação comissões, bónus, entre outros que façam parte da sua retribuição.

 

Posso renunciar aos meus direitos?

O trabalhador não pode renunciar às compensações a que tem direito por cessação do contrato de trabalho. Após a entrada em vigor das alterações mais recentes ao Código do Trabalho, deixou de ter valor legal qualquer documento assinado pelo trabalhador declarando que não tem valores a receber (artigo 337.º, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023).

 

Ficou provado que foi sem justa causa. Há valores a restituir?

Se recebeu subsídio de desemprego durante o período em que esteve desempregado, o seu empregador deve restituir à Segurança Social o valor correspondente ao que recebeu durante esse período.

Ou seja, qualquer montante que tenha recebido na sequência da cessação do contrato, e que não teria recebido se o seu despedimento não tivesse ocorrido, incluindo o subsídio de desemprego, tem de ser restituído, devendo ser deduzido pelo empregador das remunerações que tem a receber. 

Se, durante o período em que esteve despedido ainda teve salário, estes montantes também deverão ser descontados das remunerações a pagar pelo seu empregador. Esta dedução aplica-se apenas a rendimentos obtidos até 30 dias antes da apresentação da ação judicial - caso não tenha sido proposta nos 30 dias que se seguiram ao despedimento.

 

 

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A informação deste artigo não constitui qualquer recomendação, nem dispensa a consulta necessária de entidades oficiais e legais.