Tempo estimado de leitura: 6 minutos

O trabalho é um direito de todos, conforme estipulado na Constituição Portuguesa. Contudo, as circunstâncias, vantagens, deveres e procedimentos que governam a relação laboral entre trabalhador e entidade podem variar de acordo com o tipo de contrato de trabalho.

Conheça os contratos de trabalho mais comuns em Portugal e quais os direitos e deveres que lhes estão associados. 

O que é um contrato de trabalho?

É um documento escrito e assinado pela entidade patronal e trabalhador, onde constam as condições do trabalho. Ou seja, o horário; o local; as férias; o vencimento, os subsídios e outros direitos ou benefícios como prémios e bónus.

A renovação de um contrato de trabalho varia conforme a sua tipologia. Pode não ter fim previsto ou ser renovado no final do termo, por igual período. Há contratos, porém, que podem não ser renováveis, caso o trabalhador e o empregador assim o definam.

Já a sua caducidade ocorre por três razões:

• Quando chega o seu termo;
• Quando o trabalhador não consegue exercer as suas funções ou o empregador não reúne condições para o acolher;
• Quando o trabalhador se reforma seja por velhice ou invalidez

Tipos de contrato de trabalho

São várias as modalidades de contrato de trabalho previstas na legislação portuguesa. As principais diferenças prendem-se, essencialmente, com a duração, o período experimental e a caducidade. Aqui ficam os sete tipos mais comuns:

• Contrato sem termo;
• Contrato a termo certo;
• Contrato a termo incerto;
• Contrato a tempo parcial;
• Contrato de muita curta duração;
• Contrato de trabalho temporário;
• Contrato de prestação de serviços.

1. Contrato sem termo

• Duração: não tem uma duração previamente fixada e pode durar indeterminadamente. É o tipo de contrato que garante mais segurança ao trabalhador, porque só caduca em caso de reforma do colaborador ou caso já não consiga desempenhar as suas funções.

Podem converter-se num contrato sem termo os contratos a termo certo que excedam o prazo de duração ou o número de renovações permitidas por lei. Nessa altura, o trabalhador passa a efetivo na empresa.

• Rescisão: se o trabalhador quiser terminar o vínculo, tem de apresentar a carta de despedimento (aviso prévio) com 30 dias de antecedência, se o contrato tiver menos de dois anos, ou 60 dias se tiver mais de dois anos.

Caso a intenção de rescisão parta do empregador, tem de garantir que se trata de um despedimento por justa causa.

Leia também:

• Como posso pedir o subsídio de desemprego?
• Agenda do Trabalho Digno: o que muda no mundo laboral?
• Como calcular o valor e a duração do subsídio de desemprego

2. Contrato a termo certo

• Duração: o contrato a termo certo ou resolutivo tem obrigatoriamente que indicar a data de início e de fim, bem como a justificação para o seu término.

  De acordo com o artigo 140.º do Código do Trabalho, este tipo de contrato só pode ser celebrado para responder a necessidades temporárias de uma empresa, nomeadamente:

• Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo de produção não seja regular;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Outras situações previstas no artigo 140.º

  A duração do contrato a termo certo não pode ser superior a dois anos. De acordo com as mais recentes alterações à legislação laboral, previstas na Lei n.º 13/2023, enquanto se mantiver o motivo que o justifica, o número máximo de renovações deste tipo de contrato é de quatro. Se esse limite for ultrapassado, converte-se em contrato de trabalho sem termo, ou seja, o trabalhador passa a efetivo.

• Rescisão: quanto à sua caducidade, este tipo de contrato termina no final do prazo estipulado, ou da sua renovação. Caso uma das partes queira terminar o contrato antes do seu fim, tem de dar o respetivo pré-aviso. O empregador deve comunicar, por escrito, no prazo de 15 dias antes da data de final de contrato. Já o trabalhador tem de o fazer igualmente por escrito no prazo de oito dias.

 

Tome Nota:
Quando um contrato a termo certo chega ao fim, há lugar a uma compensação por parte da entidade empregadora correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Se o final for por vontade do colaborador, não há lugar a compensação.

 

3. Contrato a termo incerto

• Duração: também um contrato a termo incerto só pode ser celebrado para suprimir as necessidades temporárias de uma empresa. A grande diferença entre estas duas modalidades é que o contrato a termo incerto não apresenta uma data certa para o seu fim, apesar de ter de indicar uma data prevista para a conclusão da tarefa para a qual o trabalhador foi contratado, bem como o motivo justificativo. 

É usado quando as empresas não conseguem prever a duração de determinado projeto. No entanto, a sua duração não pode ser superior a quatro anos.

• Rescisão: um contrato a termo incerto caduca quando chega ao fim do prazo previsto. A entidade deve comunicar a cessão do contrato ao colaborador com a seguinte antecedência mínima:
• 7 dias de antecedência, caso o contrato tenha durado até seis meses;
• 30 dias de antecedência, se tiver durado entre seis meses e dois anos;
• 60 dias, caso o contrato tenha durado por um período superior a dois anos.

  À semelhança do contrato a termo certo, se um contrato a termo incerto caducar, o trabalhador tem direito a uma compensação que corresponde a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo na empresa.

 

Tome Nota:
Após a cessação de um contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, não pode ser contratado um prestador de serviço para a mesma atividade, nem mesmo em regime de outsourcing.

 

Leia também:

• É possível ter uma redução no salário? O que diz a lei?
• Direitos de férias dos trabalhadores: 10 questões e respostas
• É possível reduzir o horário de trabalho? Saiba quando e como

 

4. Contrato a tempo parcial

Corresponde ao chamado part-time que pode ser prestado apenas alguns dias da semana, por mês ou por ano, mas que deve estar estabelecido por acordo. Caso não exista um período normal de trabalho em cada semana, é considerada uma média no período de referência.

O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser feito por escrito e deve conter informações como a indicação do período de trabalho diário e semanal, com referência comparativa ao trabalho a tempo completo.

Um trabalhador a part-time pode ter direito a retribuição base e outras prestações previstas na lei, como subsídio de alimentação, exceto se o horário de trabalho for inferior a cinco horas diárias.

 

Tome Nota:
Um trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo inteiro, a título definitivo ou por um período determinado, através de acordo escrito entre as duas partes.

 

5. Contrato de muito curta duração

É uma modalidade utilizada para fazer face a um acréscimo excecional de trabalho com uma duração não superior a 35 dias.

Nestes casos não é obrigatório existir um contrato escrito. Porém, a empresa tem de comunicar este vínculo laboral à Segurança Social.

A duração total dos contratos de trabalho deste género não pode exceder 70 dias de trabalho num ano civil.

 

6. Contrato de trabalho temporário

Os contratos a termo certo celebram-se entre o trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que presta esse serviço a um cliente. Apesar de o colaborador exercer as suas funções noutra empresa, o seu vínculo laboral é com a empresa de trabalho temporário a quem cabe o pagamento do salário, do seguro de acidentes de trabalho e todos os direitos previstos no contrato.

Mantendo-se a justificação, o contrato de trabalho temporário a termo certo pode ser renovado até quatro vezes. Ultrapassado esse limite, converte-se em contrato de trabalho sem termo.

Após a duração máxima, não é permitida a sucessão na mesma função ou atividade profissional por outro trabalhador temporário, a termo ou até mesmo em contrato de prestação de serviços.

 

7. Contrato de prestação de serviços

Este tipo de contrato é utilizado por trabalhadores independentes que prestam serviços a diferentes clientes. Representa as regras para a realização de uma atividade, sem que exista nenhum tipo de vínculo laboral.

Cabe aos trabalhadores independentes (ou prestadores dos serviços) o dever de assegurar um conjunto de obrigações fiscais.

 

Regime de teletrabalho
O teletrabalho teve um grande crescimento nos últimos anos. Permite a prestação de trabalho num local não determinado pela empresa, através de tecnologias de informação e comunicação. Conforme os termos escritos, acordados com a empresa, os trabalhadores podem ser compensados por despesas adicionais como eletricidade, água e internet, segundo esclarece o artigo 168.º do Código do Trabalho.

 

 

Período experimental

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e
destina-se a permitir a avaliação do interesse das duas partes na sua continuidade. Conta para a antiguidade do trabalhador.  

A duração pode depender de muitos fatores, como o tipo de trabalho, a qualificação do trabalhador ou do que for acordado entre as partes. Seja qual for a modalidade, o período experimental tem de ser mencionado por escrito no contrato de trabalho. Caso o empregador não o faça, parte-se do princípio de que houve acordo na exclusão do período experimental.

Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio, invocação de justa causa ou sequer indemnização.
No entanto, se o empregador quiser denunciar o contrato e o período de experimentação durar há mais de 60 dias, tem de o fazer com um aviso prévio de sete dias. Se o contrato durar há mais de 120 dias, o aviso prévio já é de 30 dias.

 

Leia também:

• Certificado de trabalho: para que serve e quando é obrigatório?
• Como funciona o trabalho por turnos? Conheça direitos e deveres
• Empregada doméstica: quais as minhas obrigações como empregador?
• Faltas ao trabalho: quais as que são justificadas e quantas pode dar?
• Trabalho suplementar: como devo calcular as horas extraordinárias?

 

 

 

A informação deste artigo não constitui qualquer recomendação, nem dispensa a consulta necessária de entidades oficiais e legais.