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Os trabalhadores podem, por sua iniciativa, rescindir o contrato de trabalho sem justa causa (denúncia) ou com justa causa (resolução). Mas existem sempre prazos e formalidades a cumprir.

Explicamos-lhe quais são os direitos e deveres dos trabalhadores em cada uma das situações, quais as formalidades a cumprir e como calcular as compensações a receber.

 

Denúncia do contrato de trabalho (sem justa causa)

Sempre que um trabalhador decide, por sua iniciativa, pôr fim ao contrato de trabalho sem invocar justa causa estamos perante uma denúncia do contrato de trabalho.

Nesta modalidade, vulgarmente designada pedido de demissão ou despedimento voluntário, o trabalhador deve cumprir um prazo de aviso prévio estabelecido por lei.

A rescisão deve ser formalizada através de comunicação escrita, dirigida ao empregador com a seguinte antecedência mínima, consoante o tipo de contrato de trabalho e a antiguidade do trabalhador na empresa (artigo 400.º n.º 1 do Código do Trabalho):

Prazos especiais

Se desempenhar funções de administração ou de direção, assim como de representação da entidade patronal ou cargos de responsabilidade, o prazo para o aviso prévio pode ser alargado até seis meses, no âmbito dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e dos contratos individuais de trabalho.

 

 

O que acontece se não cumprir os prazos de pré-aviso?

Se os prazos não forem cumpridos, o trabalhador tem de pagar ao empregador uma indemnização igual à remuneração base correspondente ao período de aviso prévio em falta. Pode ainda ter de compensar a empresa por danos causados pela falta ou atraso do aviso prévio.

 

 

Existe uma exceção importante no Código do Trabalho. O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica pode cessar o seu contrato de trabalho a qualquer momento, não estando obrigado a cumprir os prazos de aviso prévio (artigo 400.º, n.º 6 do Código do Trabalho). Neste caso, o trabalhador deve apresentar prova do Estatuto de Vítima.

Tenha atenção, porque ao rescindir sem justa causa, o trabalhador não tem direito a qualquer indemnização por antiguidade nem a subsídio de desemprego salvo nas exceções previstas.

 

Minuta de carta de demissão (denúncia sem justa causa)

 

Resolução do contrato de trabalho (com justa causa)

A justa causa é justificada por comportamento grave do empregador ou por uma circunstância legal que torne insustentável continuar a manter o vínculo laboral. O trabalhador é levado a rescindir com efeitos imediatos e, em muitos casos, com direito a indemnização.

 

Motivos que podem constituir justa causa com direito a indemnização

• Atraso no pagamento do salário (dois ou mais meses seguidos);
• Violação culposa das garantias do trabalhador que constem na lei, no contrato de trabalho ou de convenção coletiva;
• Aplicação de sanção abusiva (uma medida disciplinar claramente desproporcionada ou injustificada);
• Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho
• Prejuízos sérios e intencionais causados pelo empregador aos bens ou interesses do colaborador. Por exemplo, se o patrão danificar propositadamente algo importante para o trabalhador ou tomar decisões que o prejudiquem gravemente;
• Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punidas pela lei, incluindo a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes.

 

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Motivos que podem constituir justa causa sem direito a indemnização

• Cumprimento de obrigações incompatíveis com a continuação ao serviço. Por exemplo, se o trabalhador tiver de assumir um cargo público ou cumprir um dever legal que impossibilita manter o emprego atual;
• Mudanças significativas nas condições do contrato decorrentes do exercício legítimo de poderes do empregador (por exemplo, transferência de local de trabalho dentro dos limites legais) que tornem impossível a continuação do trabalhador;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição. Isto é, situações em que há salários em atraso por motivos que não são por culpa do empregador (por exemplo, dificuldades financeiras graves não intencionais ou casos de força maior);
• Transmissão da empresa para outra entidade, caso o empregado não queira passar a trabalhar para o novo empregador.

 

Minuta de carta de demissão com justa causa (resolução)

 

Indemnização por resolução com justa causa

Quando um trabalhador rescinde o contrato com justa causa devido a comportamentos ilegais ou gravemente lesivos por parte do empregador, pode ter direito a uma indemnização por antiguidade.

 

 

Como é calculada a indemnização?

Se não existir acordo entre as partes, o valor é decidido pelo tribunal, com base nos seguintes critérios definidos por lei:

• Entre 15 e 45 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (valor proporcional nos anos incompletos);
• Nunca pode ser inferior a 3 meses de retribuição base mais diuturnidades, independentemente do tempo de casa.

Ou seja, mesmo que o trabalhador só esteja na empresa há poucos meses, tem direito a pelo menos 3 salários base.

Além disso, se conseguir provar que sofreu danos patrimoniais ou morais elevados, o tribunal pode atribuir uma compensação adicional.

 

 

Quais os prazos para invocar justa causa?

A lei impõe prazos curtos para agir em caso de justa causa. Se não respeitar estes prazos, pode perder o direito à indemnização ou ver a sua rescisão considerada inválida.

 

Regra geral: 30 dias para agir

O trabalhador tem 30 dias consecutivos após o conhecimento dos factos que justificam a rescisão para:

• Comunicar por escrito ao empregador a resolução do contrato;
• Indicar os motivos concretos que fundamentam a justa causa;
• Mencionar o artigo 394.º do Código do Trabalho, que sustenta legalmente a decisão.

 

Justa causa por salários em atraso

Quando a justa causa resulta da falta de pagamento do salário por mais de 60 dias, o prazo é contado a partir do fim do segundo mês sem receber.

Por exemplo, se o salário de janeiro e fevereiro não foi pago, o trabalhador tem até ao final de março para rescindir com justa causa.

 

Justa causa por impossibilidade legal de continuar no cargo

Quando o motivo é uma incompatibilidade legal (por exemplo, assumir um cargo público que impede a continuação do contrato), a rescisão deve ser comunicada logo que possível, idealmente antes de 30 dias, dada a urgência e a natureza legal do impedimento.

 

Efeitos imediatos

Tendo a justa causa validada, o trabalhador pode cessar a relação laboral de forma imediata, sem necessidade de cumprir qualquer aviso prévio.

 

Depois de me despedir: posso voltar atrás na decisão?

Se a carta de rescisão não tiver reconhecimento notarial presencial da assinatura, o trabalhador pode retirar o pedido de demissão no prazo de 7 dias após o empregador ter recebido a comunicação (artigo 397.º do Código do Trabalho).

 

Como se faz a revogação

A retratação tem de ser feita:

• Por escrito (por exemplo, por carta registada);
• De forma clara e inequívoca, indicando que pretende anular a rescisão.

Tem ainda de devolver integralmente e em simultâneo qualquer valor que tenha recebido na sequência do fim do contrato.

 

 

Direitos gerais dos trabalhadores ao sair da empresa

Independentemente de sair com ou sem justa causa, o trabalhador tem garantidos por lei vários direitos a receber do empregador no momento da saída. São essencialmente os créditos laborais relativos ao trabalho já prestado e outros previstos no Código do Trabalho. Vejamos quais são.

 

Férias vencidas e não gozadas

Refere-se ao valor que corresponde às férias não gozadas, assim como os proporcionais do tempo trabalhado das férias.

Por exemplo, se rescindir a meio do ano e ainda não gozou férias desse ano, tem direito aos dias de férias proporcionais à data assim como como respetivo pagamento.

 

Subsídio de férias e de Natal

É devido o pagamento do subsídio de férias e do subsídio de Natal (13.º mês) proporcional ao tempo de serviço, no ano da saída, que ainda não tenha sido pago. Estes valores devem ser incluídos no acerto de contas final.

 

Horas de formação não realizadas

A lei obriga as empresas a proporcionar 40 horas anuais de formação contínua certificada a, pelo menos, 10% dos trabalhadores. Se o empregador não tiver cumprido essa obrigação de formação profissional, o trabalhador tem direito a receber uma compensação em dinheiro equivalente ao número de horas de formação em falta, calculada com base na retribuição horária.

Ou seja, as horas de formação obrigatória que não foram dadas convertem-se em crédito de horas pago no fim do contrato (artigo 134.º do Código do Trabalho).

 

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Certificado de trabalho

O trabalhador tem direito a que a entidade empregadora emita um certificado de trabalho no momento da cessação do contrato.

 

Obrigatório por lei, este documento deve indicar as datas de admissão e saída, os cargos desempenhados e outros elementos solicitados para fins oficiais, incluindo os previstos na legislação de Segurança Social (por exemplo, para efeitos de subsídio de desemprego. Este documento é importante para comprovar a experiência profissional e o histórico de emprego.

 

Direitos específicos da justa causa

Além de todo este leque de direitos, se a cessação ocorreu com justa causa por iniciativa do trabalhador, há direitos adicionais que podem ter de ser assegurados, como por exemplo os seguintes.

 

Indemnização por antiguidade

Nas situações de justa causa em que tem direito a indemnização, o trabalhador deve receber o valor calculado nos termos legais. Caso a entidade patronal não reconheça esse direito ou não pague voluntariamente, o trabalhador pode reclamá-lo judicialmente.

 

Subsídio de desemprego

O trabalhador que rescindiu com justa causa pode ter direito a pedir o subsídio de desemprego junto da Segurança Social, desde que se verifiquem algumas condições. Isto é, se o fundamento por justa causa não for contestado pelo empregador ou se o trabalhador apresentar prova de que interpôs ação judicial contra o empregador.

Se a entidade patronal aceitar a justa causa invocada (por exemplo, confirmando na declaração de desemprego o motivo da saída), o trabalhador a aceder ao subsídio. Se a entidade patronal não concordar e declarar outro motivo (por exemplo, demissão voluntária), o trabalhador terá de apresentar à Segurança Social prova de que intentou um processo judicial para fazer valer a justa causa.

Nesse caso, o subsídio de desemprego pode ser atribuído provisoriamente enquanto se aguarda a decisão judicial.

 

 

 

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Deveres do trabalhador no final do contrato

Além dos prazos de aviso prévio a cumprir pelo trabalhador, (no caso de denúncia do contrato de trabalho sem justa causa) existem outros deveres a ter em conta.

 

Restituição dos instrumentos e equipamentos da empresa

No último dia de trabalho, ou no momento da saída, o trabalhador deve entregar à entidade empregadora todos os instrumentos de trabalho, equipamentos e bens que lhe foram confiados.

Por exemplo, é obrigado a devolver computador portátil; telemóvel; viatura; cartões de acesso, chaves ou outros objetos da empresa em sua posse. Essa devolução deve ser imediata, preferencialmente contra recibo ou entrega formal, para salvaguardar as duas partes.

Caso o trabalhador não devolva algum bem da empresa ou o devolva danificado por uso indevido, pode ser responsabilizado pelos danos causados. A empresa tem o direito de exigir uma compensação equivalente ao prejuízo ou a acionar os mecanismos legais para reaver os bens.

 

Cooperação durante o processo de transição

Embora não esteja explícito na Lei, é uma boa prática profissional (e muitas vezes prevista em códigos de conduta) que o trabalhador colabore por exemplo, organizando e entregando documentos; fornecendo informações necessárias ao colega substituto ou ao líder de equipa. Essa atitude de colaboração final, apesar de não ser obrigatória por Lei, é valorizada e ajuda a manter um bom relacionamento para referências futuras.

 

A indemnização conta para efeitos de IRS e Segurança Social?

A indemnização pela cessação do contrato está isenta de IRS e de contribuições para a Segurança Social, apenas até ao valor que não ultrapasse a média das remunerações dos 12 meses anteriores, multiplicada pelos anos (ou fração) de antiguidade (art.º 2.º, n.º 4, al. b) do CIRS).

Parte isenta = VRMM × N

VRMM = valor médio das remunerações regulares sujeitas a imposto nos 12 meses anteriores (inclui remuneração mensal, subsídio de férias, subsídio de Natal e outras prestações regulares)

N = número de anos (ou fração) de antiguidade
A parte que exceda esse limite é tributada como rendimento do trabalho dependente e integra a base contributiva.

Por exemplo, se o saldo médio dos últimos 12 meses for de 1 000€ (VRMM), para um trabalhador com 5 anos de antiguidade, o valor isento de tributação será de 5 000€. Caso o tribunal fixe uma indemnização no valor de 6 000€, o trabalhador paga IRS sobre o valor de 1 000€ (6000€ - 5000€).

A entidade empregadora deve discriminar a parcela isenta e a parcela tributável no recibo de quitação, cumprindo as obrigações de retenção e de declaração.

Mas atenção, a isenção fiscal perde-se se o trabalhador voltar a ter vínculo laboral ou empresarial com o mesmo empregador nos 24 meses seguintes; nesse caso a indemnização torna-se tributável na totalidade (art.º 2.º, n.º 7 do CIRS).

 

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A informação deste artigo não constitui qualquer recomendação, nem dispensa a consulta necessária de entidades oficiais e legais.