O despedimento é uma situação delicada que pode gerar dúvidas e preocupações para trabalhadores e empregadores. Compreender os direitos, as regras e os procedimentos legais é essencial para garantir que ambas as partes agem de acordo com a lei.

Conheça as indemnizações e as compensações que a lei prevê em caso de despedimento e como são calculadas.

Cessação do contrato de trabalho: quais os principais motivos?

O Código do Trabalho prevê diversas modalidades de contrato de trabalho e estabelece os motivos que podem levar à sua cessação (artigo 340.º do Código do Trabalho). Nomeadamente:

Direito a indemnização por despedimento

O direito a uma indemnização por despedimento está consagrado no Código do Trabalho. Procura compensar o trabalhador pela cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.

As indemnizações variam de acordo com o tipo de contrato, os motivos que deram origem ao despedimento e a antiguidade do trabalhador. E nem todos os despedimentos dão direito a indemnização.

Existe direito a indemnização nas seguintes situações:

Não existe direito a indemnização quando:

 

Como se calculam as indemnizações?

Para o cálculo da indemnização por cessação de contrato de trabalho são tidas em conta as seguintes variáveis:

• O tipo de contrato;
• A data de celebração;
• O número de anos na empresa (antiguidade);
• A remuneração (salário e diuturnidades);
• Motivo que levou à cessação do contrato.

 

Vejamos cada uma das situações em particular.

 

Tome Nota:
As diuturnidades são complementos ao vencimento mensal, que procuram valorizar a antiguidade na empresa ou na categoria profissional, nas situações em que não existe possibilidade de promoção.

 

Leia também:

• Subsídio de desemprego parcial: o que é para quem?
• Como funciona a licença sem vencimento?
• Isenção de horário de trabalho: o que é e quem está abrangido?

 

Caducidade de contrato a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo tem obrigatoriamente de indicar a data de início e de fim assim como a justificação para o seu fim. Termina no final do prazo que tenha sido definido ou no final da sua renovação, desde que:

• O empregador comunique por escrito ao trabalhador a intenção de o terminar, 15 dias antes de o prazo terminar;
• Ou o trabalhador comunique por escrito ao empregador a intenção de o cessar, oito dias antes de o prazo terminar.

 

 

Qual a compensação a que o trabalhador tem direito?

Se não for o trabalhador a comunicar a cessação do contrato de trabalho, tem direito a uma compensação equivalente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho.

 

Vejamos um exemplo
O Pedro tem um contrato de trabalho a termo certo com a duração de 1 ano e vencimento mensal de 820 euros. Quando a empresa terminar o seu contrato, o Pedro tem direito a receber uma compensação equivalente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Tem a receber uma compensação pela cessação do seu contrato de trabalho no valor de 655,92€. Este valor é calculado da seguinte forma:
820€ / 30 = 27,33€
27,33€ X 24 dias = 655,92€
655,92€ x 1 ano de antiguidade = 655,92€

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. Por exemplo, caso o contrato do Pedro tivesse a duração de 8 meses, ter-se-ia de apurar o valor mensal da compensação e multiplicar por 8. O montante da compensação do Pedro seria de 437,28€. Este valor é calculado do seguinte modo:
655,92€ / 12 = 54,66€
54,66€ x 8 = 437,28€.

 

Caducidade de contrato a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto não apresenta uma data definida para o seu fim. Isto, embora tenha de indicar uma data prevista para a conclusão da tarefa para a qual o trabalhador foi contratado assim como o motivo que o justifica.

Termina quando, estando a prever-se o seu fim, o empregador comunica por escrito ao trabalhador a cessação, com a seguinte antecedência mínima, que varia consoante a duração do contrato:

 

Duração do contrato	Antecedência mínima
Até seis meses	7 dias
De seis meses a dois anos	30 dias
Mais de dois anos	60 dias

 

Qual a compensação a que o trabalhador tem direito?

No fim de um contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a uma compensação equivalente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (artigo 345.º, n.º 4 do Código do Trabalho). A compensação é calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho.

 

Vejamos um exemplo
A Joana tem um contrato de trabalho a termo incerto que caduca ao fim de dois anos com vencimento mensal de 900 euros. Tem direito a receber uma compensação equivalente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A compensação que a Joana receberá pela cessação do seu contrato de trabalho é de 1 440€.  Esse valor é calculado da seguinte forma:
900€ / 30= 30€
30€ X 24 dias = 720€
720€ x 2 anos de antiguidade = 1 440€

 

Tome Nota:
Se a comunicação não ocorrer nos prazos indicados, o trabalhador tem ainda direito a uma compensação no valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta (artigo 345.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

 

Despedimento coletivo

Estamos perante um despedimento coletivo quando, no período de 3 meses, seja ao mesmo tempo ou não, o empregador despeça:

• Dois trabalhadores, no caso de micro ou pequena empresa;
• Cinco trabalhadores, numa média ou grande empresa.

 

A redução do número de trabalhadores só pode acontecer pelos motivos indicados no n.º 2 do artigo 359.º do Código do Trabalho. Ou seja, motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

 

O aviso tem de ser feito com uma antecedência de:

Antiguidade do trabalhador	Antecedência mínima
Inferior a um ano	15 dias
Igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos	30 dias
Igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos	60 dias
Igual ou superior a 10 anos	75 dias

 

Qual a compensação a que o trabalhador tem direito?

Em caso de despedimento coletivo, seja qual for o tipo de contrato, o trabalhador tem direito a uma compensação equivalente a 14 dias (antes da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023 eram 12 dias) de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A compensação é calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho.

O trabalhador tem direito, igualmente, ao subsídio de desemprego.

 

Vejamos um exemplo
O Francisco começou a trabalhar na empresa a 1 de maio de 2015, tendo um salário de 1 200€.  A empresa avançou com um despedimento coletivo com efeitos a 30 de abril de 2024. Em primeiro lugar, o Francisco tem direito a uma compensação pela cessação do contrato de trabalho. Tendo em conta que a entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, veio alterar o número de dias de compensação de 12 para 14. O montante da compensação a que o Francisco tem direito pelo despedimento coletivo é de 4 400€. Este valor é calculado da seguinte forma:

1 200€ / 30 = 40€ x 12 dias (dias de compensação em vigor até dia 30 de abril de 2023) = 480€ x 8 anos de antiguidade = 3 840€

1200€ / 30 = 40€ x 14 dias (dias de compensação em vigor a partir de 1 de maio de 2023) = 560€ x 1 ano de antiguidade = 560€

Total: 3840€ + 560€ = 4 400€

 

 

 

Tome Nota:
Em qualquer saída de empresa, seja o trabalhador ou empregador a despedir, tem direito a 22 dias de férias, vencidas a 1 de janeiro,  e a subsídio de férias (caso ainda não lhe tenha sido pago), assim como a retribuição de férias, de subsídio de férias e de subsídio Natal proporcional aos dias de trabalho no ano da cessação do contrato.

 

Leia também:

• Quero sair da empresa onde trabalho: quais os meus direitos e deveres
• Como calcular o valor e a duração do subsídio de desemprego
• Prestações compensatórias: o que são e como ter direito?

 

Despedimento por extinção de posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregador, tendo por base motivos relacionados com o mercado, fatores estruturais e fatores tecnológicos (n.º 2 do artigo 359.º do Código do Trabalho).

Neste caso, o aviso prévio deve ser enviado pelo empregador ao trabalhador, às entidades sindicais ou intersindicais (se aplicável) e à Inspeção Geral do Trabalho com a antecedência mínima face à data de cessação ilustrada na tabela:

 

Antiguidade do trabalhador	Antecedência mínima
Inferior a um ano	15 dias
Igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos	30 dias
Igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos	60 dias
Igual ou superior a 10 anos	75 dias

 

Qual a compensação a que o trabalhador tem direito?

Tem direito a receber uma compensação equivalente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades, por ano de antiguidade. No caso de contratos a termo, certo ou incerto, a compensação é de 24 dias (a partir de 1 de maio de 2023).

Tal como no ponto anterior, a compensação é calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho e o exemplo coincide.

 

Despedimento por inadaptação

Só é possível ocorrer um despedimento por inadaptação se, cumulativamente, ocorrerem as situações referidas no artigo 375.º do Código do Trabalho.

O empregador deve comunicar a sua intenção ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à respetiva associação sindical nos prazos aplicáveis ao despedimento coletivo e ao despedimento por extinção de posto de trabalho.

 

Qual a compensação a que o trabalhador tem direito?

O trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade. Nos contratos a termo certo ou incerto, o trabalhador tem direito a receber o equivalente a 24 dias.

Para que possa pedir o subsídio de desemprego, o trabalhador tem de apresentar um comprovativo de que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por inadaptação e os respetivos motivos (art.º 376.º do Código do Trabalho).

 

Leia também:

• Como ter direito ao subsídio social de desemprego?
• O que fazer se ficou desempregado?
• Depois do subsídio de desemprego: que opções restam?

 

Despedimento ilícito (sem justa causa)

Quando estamos perante um despedimento ilícito, sem justa causa (ou diferente das razões apontadas antes), o valor da indemnização pelos danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, é definido pelo tribunal.

É determinado com base em diversos critérios, como o salário base do trabalhador e o grau de ilegalidade do comportamento do empregador.

A indemnização pode variar entre 15 a 45 dias de salário por ano de serviço e não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Além disso, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de receber desde o despedimento até à decisão do tribunal que declare que o despedimento foi ilícito. A estas retribuições são deduzidos:

• Os valores recebidos pelo trabalhador com a cessação do contrato e que não receberia se não tivesse sido despedido;
• O valor correspondente ao período desde o despedimento até 30 dias antes da apresentação do processo em tribunal;
• O subsídio de desemprego, entretanto, atribuído. É o empregador que deve entregar essa quantia à Segurança Social, deduzindo do total.

 

 

Tome Nota:
A indemnização está sujeita a tributação em sede de IRS (artigos n.º2, n.º4 e n.º7 do CIRS), estando excluída da base de incidência para efeitos de Segurança Social (artigo.º 48.º do Código dos Regimes Contributivos).

 

Reintegração na empresa ou indemnização

Quando o despedimento é considerado ilícito pelo tribunal, o empregador terá ainda de assegurar a reintegração do trabalhador na empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, à exceção das situações previstas nos artigos 391.º e 392.º do Código do Trabalho:

• Em vez da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até que termine a discussão em audiência final de julgamento. Cabe ao tribunal decidir o valor, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Esta indemnização não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art.º 391.º, n.º 3 do Código do Trabalho).
• Nos casos em que estejamos perante uma microempresa ou de um trabalhador que ocupe um cargo de administração ou de direção, o empregador pode pedir ao tribunal que exclua a opção de reintegração, justificando este pedido com o receio de que o regresso do trabalhador possa ser prejudicial para o funcionamento da empresa. Neste caso, o trabalhador tem direito a entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, não inferior ao valor de seis meses de retribuição base e diuturnidades.

 

 

Tome Nota:
O pedido de não reintegração não se aplica quando a ilicitude do despedimento se baseia em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos. Assim como nos casos em que o fundamento da oposição à reintegração é culposamente criado pelo empregador.

 

Se o despedimento for considerado com justa causa, mas o processo tiver sido mal instruído, o trabalhador tem a indemnização correspondente a metade do valor referido antes.

 

Despedimento com justa causa por parte do trabalhador

De acordo com a lei, o trabalhador tem fundamento para se despedir com justa causa e direito a indemnização nas seguintes situações:

• Falta culposa do pagamento do salário (há mais de 60 dias);
• Violação das suas garantias (consagradas na lei, no contrato de trabalho ou na convenção coletiva de trabalho);
• Aplicação de sanções abusivas;
• Falta de condições de higiene e segurança no trabalho;
• Lesão dos seus interesses patrimoniais;
• Ofensas à sua integridade física, liberdade, honra ou dignidade, punidas por Lei, incluindo a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes.

 

 

Qual a compensação a que o trabalhador tem direito?

Nestas situações, o trabalhador tem direito a uma indemnização que corresponde a 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fração de antiguidade (calculada proporcionalmente). Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

O valor da indemnização pode ser superior caso o trabalhador comprove que sofreu danos patrimoniais e não patrimoniais mais avultados.

 

Calcular compensação por cessação de contrato de trabalho
A Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) disponibiliza um simulador de compensação por cessação de contrato que pode ajudar a calcular o valor da indemnização aplicável a cada caso.

 

 

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A informação deste artigo não constitui qualquer recomendação, nem dispensa a consulta necessária de entidades oficiais e legais.