Tempo estimado de leitura: 8 minutos

Saber que vai ser despedido nunca é uma boa notícia mas, a lei garante ao trabalhador direitos que incluem compensações financeiras, prazos de pré-aviso e indemnizações pela perda do posto de trabalho.

As normas relativas aos despedimentos estão definidas no Código do Trabalho, legislação que foi revista em 2023 no âmbito da Agenda do Trabalho Digno.

O que diz a lei sobre os despedimentos?

A lei é muito clara e proíbe o despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos. Determina que os critérios que definem as indemnizações e os prazos em caso de despedimento são os consagrados no Código do Trabalho, possíveis de enquadramento em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Ou seja, em caso de despedimento há diferentes regras a cumprir. E isto é muito importante para cada realidade e contexto.

Uma delas diz respeito aos documentos a receber da entidade patronal em caso de despedimento. Além da documentação necessária para que o trabalhador aceda ao subsídio de desemprego, é obrigatória a entrega do certificado de trabalho. Este documento deve referir as datas de admissão e de cessação e os cargos desempenhados.

O que é afinal um despedimento ilícito?

Sempre que se verifiquem qualquer das situações previstas no artigo 381º do Código do Trabalho, estamos diante de um despedimento ilícito. Isto envolve as seguintes circunstâncias específicas:

• Motivos ideológicos, de preconceito racial, étnicas ou religiosas;
• Improcedência legal decretada por Tribunal competente;
• Lacunas processuais que resultem no despedimento de grávidas ou de pessoas no gozo de licença parental, nomeadamente sem solicitar parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Com que antecedência deve ser comunicado o despedimento?

Os procedimentos e os prazos dependem do motivo do despedimento. Quando acontece por iniciativa do empregador, pode dever-se a: 

• Caducidade: ocorre quando o contrato termina, quando existir “uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva” para a sua continuação, por morte do empregador, extinção da pessoa coletiva ou encerramento da empresa;
• Revogação: se empregador e trabalhador decidirem, por mútuo acordo, terminar a relação laboral; 
• Por facto imputável ao trabalhador: implica que o trabalhador tenha tido comportamentos lesivos para a empresa ou para colegas;
• Despedimento coletivo: despedimento de vários trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos;
• Despedimento por extinção de posto de trabalho: a função deixa de existir por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa;
• Despedimento por inadaptação: o trabalhador não se adaptou ao seu posto de trabalho ou às suas alterações.

Leia também:

• Como ter direito ao subsídio social de desemprego?
• Depois do subsídio de desemprego: que opções restam?
• Subsídio de desemprego para trabalhadores independentes: como funciona

Caducidade do contrato de trabalho

Nos contratos a prazo (a termo certo) o empregador deve comunicar ao empregador, por escrito e com uma antecedência mínima de 15 dias relativamente ao fim do contrato que não vai existir renovação.
Se for um contrato a termo incerto (sem data de fim), o prazo do aviso depende da duração do contrato:

• 7 dias: nos contratos que duraram até seis meses;
• 30 dias: contratos que duraram de seis meses a dois anos;
• 60 dias: contratos que duraram mais de dois anos.

Facto imputável ao trabalhador

Nas situações em que o empregador entenda que o comportamento do colaborador é motivo para o despedimento por justa causa, deve comunicar-lhe essa intenção por escrito. Tem de incluir uma nota de culpa em que descreve os factos que originaram este processo. 
O trabalhador pode ser suspenso após receber a nota de culpa mas, continua a ter direito ao salário. Pode consultar o processo e, em 10 dias, responder à nota de culpa. 

Se o trabalhador não responder à nota de culpa neste prazo, o empregador tem 30 dias para comunicar a decisão de despedimento. Se responder, o prazo para a comunicação é de 30 dias após a última etapa prevista neste processo (por exemplo, audição de testemunhas).

A decisão é comunicada ao trabalhador por cópia ou transcrição. O contrato termina assim que o funcionário receber a comunicação.

Despedimento coletivo

O empregador deve comunicar por escrito a cada trabalhador abrangido (ou, caso exista, à comissão de trabalhadores ou comissão sindical) a intenção de avançar para um despedimento coletivo. O documento deve ter o motivo, os critérios de seleção, o número de trabalhadores abrangidos, entre outros dados.

A entidade empregadora tem de enviar uma cópia desta comunicação para o Ministério do Trabalho. Os trabalhadores afetados podem, no prazo de 5 dias após a notificação, criar uma comissão representativa.

Segue-se uma fase de negociação, que pode incluir a apresentação de propostas para reduzir o número de trabalhadores a despedir. Quando o acordo for alcançado, ou, se tal não ocorrer, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação inicial, o empregador comunica a cada trabalhador a decisão de despedimento.

Deve indicar o motivo e a data de cessação do contrato assim como o valor e a forma de pagamento da compensação. Este aviso tem de ser feito com uma antecedência de:

• 15 dias: se o trabalhador tiver antiguidade inferior a um ano;
• 30 dias: para antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
• 60 dias: para antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias: para antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho também obriga a uma comunicação prévia por escrito aos trabalhadores abrangidos ou aos seus representantes sindicais. Deve conter a necessidade de despedir, os motivos e os critérios de escolha. 

Tanto trabalhadores como entidades sindicais têm 15 dias para pronunciar-se e apresentar alternativas capazes de atenuar os efeitos do despedimento. Têm ainda a possibilidade de, até 5 dias após a notificação, recorrer à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e solicitar uma inspeção. Esta entidade deve depois enviar relatório para a entidade empregadora (prazo de sete dias).

Caso se prove a necessidade do despedimento, o empregador deve notificar por escrito os envolvidos sobre a decisão de despedimento. A antecedência é a mesma do despedimento coletivo, entre os 15 e os 75 dias, consoante a antiguidade do trabalhador.

Despedimento por inadaptação  

Nos despedimentos por inadaptação, o empregador é obrigado a comunicar ao trabalhador, por escrito, a intenção de efetuar o despedimento e os seus motivos.

O trabalhador tem 10 dias para juntar os documentos e solicitar provas ao empregador que permitam contestar o despedimento. Tem 10 dias adicionais para dar o seu parecer fundamentado. Depois de receber estes pareceres, o empregador tem um prazo de 30 dias para proceder ao despedimento.

A comunicação deve ser feita por escrito, explicando o motivo, valor, forma, data e lugar do pagamento da compensação e data da cessação do contrato. A antecedência mínima é de 15, 30, 60 ou 75 dias, dependendo da antiguidade. 

E se estiver no período experimental?

Durante o período experimental exceto nos casos em que exista outro tipo de acordo, ambas as partes podem cessar o contrato sem aviso prévio, invocação de justa causa ou direito a indemnização.

Se período experimental tiver mais de 60 dias (é de 90 para a generalidade dos trabalhadores), o empregador deve fazer o aviso com uma antecedência de sete dias. Caso o período experimental seja superior a 120 dias, o aviso prévio tem de ser de 30 dias.

Leia também:

• Como encontrar emprego depois dos 50 anos?
• Como calcular o valor e a duração do subsídio de desemprego
• Comissão de Recursos do Subsídio de Desemprego: como funciona?

A que indemnizações e compensações tenho direito?

A indemnização ou compensação associadas dependem do motivo do despedimento, sendo maior nos casos de caducidade do contrato de trabalho, como forma de desencorajar os despedimentos.

No caso de despedimento por caducidade de contrato de trabalho a termo certo ou incerto, existe uma compensação de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Se o trabalhador tiver sido abrangido por um despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou inadaptação, tem direito a uma compensação equivalente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, mas apenas se o contrato foi celebrado após a entrada em vigor da nova legislação. Aos contratos realizados anteriormente, aplicam-se 12 dias de retribuição.

Quem tem direito à indemnização?

O direito a indemnização por despedimento decorre da tipologia de contrato de trabalho, assim como das razões que fundamentaram o despedimento. Ou seja, nem todos os despedimentos resultam em indemnização. Na prática, estas compensações atribuem-se aos trabalhadores com contratos sem termo ou a termo (certo ou incerto), desde que sem justa causa ou responsabilidade atribuída ao trabalhador.

Como se calcula a indemnização?

A indemnização a pagar ao trabalhador despedido decorre sempre da decisão decretada em Tribunal e que depende de um conjunto de especificidades, além da tipologia de contrato ou do tempo de serviço. Estas especificidades incluem as condições salariais do trabalhador, entre outros fatores.

A Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) disponibiliza um simulador de Compensação por Cessação de Contrato que pode ajudar a calcular com maior rigor o valor da indemnização esperada diante de determinada circunstância de despedimento.  

Compensações financeiras adicionais do despedimento

A compensação por um despedimento ilícito deve incluir retribuição financeira que excede as indemnizações legais decretadas em tribunal ou a possível exigência de reintegração. O objetivo é minimizar o impacto decorrente do período de privação remuneratória e financeira.  O trabalhador despedido tem portanto, direito às seguintes compensações:

• Compensações por subsídio de desemprego, ou seja, os montantes que o trabalhador recebeu pelo seu subsídio de desemprego e que será o empregador a devolver à Segurança Social;
• Remuneração não pagas desse período onde sei incluem o salário base, complementos de vencimento,  como as diuturnidades e subsídios de almoço; os dias de férias não gozados; os subsídios de férias; os subsídios de Natal, entre outros
• Estes acertos financeiros podem envolver a dedução de valores já pagos pelo empregador na sequência do despedimento entretanto declarado ilícito. Estes montantes deduzem-se às compensações que cabem por direito ao trabalhador

Férias gozadas e não gozadas

O despedimento obriga também ao pagamento das férias vencidas e não gozadas e a um valor proporcional ao serviço prestado no ano da cessação do contrato. Se, por exemplo, trabalhou 6 meses, tem direito a receber metade do subsídio de férias.

Subsídio de Natal

Ao ser despedido, o trabalhador deve receber o valor do subsídio de Natal proporcional aos meses em que trabalhou nesse ano. 

Formação

Em caso de despedimento, o trabalhador tem direito a receber o valor equivalente ao número mínimo anual de horas de formação não cumpridas, ou ao crédito de horas para formação até essa data. Aquele valor equivale ao que o trabalhador recebe por cada hora de trabalho.

Cada trabalhador tem direito a um mínimo de 40 horas de formação por ano. Nos contratos a termo iguais ou superiores a três meses, o número mínimo de horas é proporcional à duração do contrato nesse ano.

É possível renunciar aos direitos em caso de despedimento?

O trabalhador não pode renunciar aos créditos a que tenha direito por cessação do contrato de trabalho (nomeadamente subsídios de férias, de Natal e horas de formação).

Até à entrada em vigor das novas alterações do Código do Trabalho, era possível fazer a chamada extinção por meio de remissão abdicativa. Ou seja, os trabalhadores, por vezes sob pressão, assinavam documentos em que declaravam que não tinham valores a receber, mesmo nos casos em que não lhes eram pagas as devidas compensações. Essa declaração já não tem valor legal.

Leia também:

• Trabalhar por conta própria: o que tem de saber para começar
• Como funciona a licença sem vencimento?
• O que é o período experimental: duração e com que direitos e deveres
• Quero sair da empresa onde trabalho: quais os meus direitos e deveres
• Saiba quais os direitos do trabalhador para cuidar dos seus familiares
• Indexante dos apoios sociais: qual é a importância do IAS?

A informação deste artigo não constitui qualquer recomendação, nem dispensa a consulta necessária de entidades oficiais e legais.